Подбор торгового персонала

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его .

Как мы уже говорили, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.

Мотив

1) побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (мотивация);

2) предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она и осуществляется;

3) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.

Все теории мотивации делятся на:

1. Процессные.

2. Содержательные.

Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам.

Сюда относятся:

1. теория ожидания;

2. теория подкрепления;

3. теория справедливости;

Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать.

Сюда относятся:

1. теория потребности Маслоу;

2. двухфакторная теория Герцберга.

Теории мотиваций

Как уже отмечалось, процессные теории мотивации направлены на объяснение выбора поведения, способного привести к желательным результатам.

1) Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

- приведут к удовлетворению его потребности;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Таким образом, согласно этой теории, наличие активных потребностей не является единым и необходимым условием мотивации человека. Человек должен не только испытывать потребность, но и надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.

Схематично это можно представить следующим образом.

Модель теории ожидания: мотивация = 1 + 2 + 3

1. ожидание того, что усилия дадут желаемый результат.

2. ожидание того, что результаты повлекут вознаграждение.

3. ожидаемая ценность вознаграждения.

В основе данной модели лежит сознательный выбор каждого работника линии поведения в соответствии с его личными ожиданиями.

Теория справедливости утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Таким образом, человек работает менее качественно и интенсивно до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.

Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название "модель Портера Лаулера"

Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.

Результат в данном случае зависит от 3 переменных:

А. затраченные усилия:

1) ожидаемая ценность вознаграждения;

2) ожидаемая справедливость вознаграждения;

Б. способности и особенности человека;

В. осознание своей роли в процессе труда;

В свою очередь, результативность повлечет за собой:

1. внутреннее вознаграждение

2. внешнее вознаграждение (премии и т.п.)

Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения ее справедливости.

Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путем подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных.

Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:

1. любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);

2. поведение - это функция его последствий:

1. "+" - увеличивают вероятность данного вида поведения;

2. "-" - уменьшают вероятность данного вида поведения;

3. "0" - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.

3. в поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

Основными стратегиями регулирования поведения является:

1. положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида в отношении данного результата, оно увеличивает вероятность того, что действие или поведение появится еще раз.

2. отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить определенный результат, который нежелателен.

3. наказание - прямое воздействие на человека с целью изменить его поведение в "+" направлении; стратегия наказания малоэффективна, т.к. дает "-" результаты.

4. гашение - процесс, при котором определенные реакции, действия, поступки никак не подкрепляются.

Цель использование стратегий - изменение в поступках и в частоте проявлений этих поступков.

Выделяют несколько групп мотивации, которые могут либо применяться, либо игнорироваться в рамках избранной стратегии:

Методы мотивации делятся на две группы:

1. экономические.

Прямые экономические методы:

А. сдельная оплата труда

Б. повременная оплата труда

В. премии

Г. плата за отсутствие прогулов

Д. оплата за обучение

косвенные экономические методы:

е. льготное питание

ж. доплата за стаж

з. соц. Защита

и. дополнительные выплаты и компенсации

групповые премии

 Скачать реферат