Подбор торгового персонала

Методы подготовки управленческих кадров

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел и на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров и по службе продвигалась тоже быстрее.

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как "серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности". Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Факторы, влияющие на работу с персоналом

Для нормального успешного функционирования любого бизнеса необходим баланс между внешней и внутренней средой предприятия. Не соответствие стратегии развития предприятия и "среды" - держит его в состоянии войны с "внешним миров". Отсутствие необходимых способностей делать этот бизнес приводит к административному маразму, организационной неповоротливости и неуправляемости.

Налоговое законодательство и отраслевая конкуренция оказывают самое сильное влияние на бизнес. Далее следуют гражданское и трудовое законодательство и конкуренция на рынке труда. Большинство компаний вынуждено нарушать существующее налоговое законодательство, трудовое и гражданское законодательства, прибегать к недобросовестной конкуренции, чтобы сэкономить, расплачиваются наличными за рекрутинговые услуги. Такой фактор, как высокая стоимость услуг рекрутинговых и консалтинговых компаний, оказывает не столь заметное влияние на бизнес.

С тем, что дефицит кадров высокой квалификации оказывает существенное влияние на бизнес, сегодня ни кто не станет спорить. Качественный трудовой коллектив является основным инструментом в конкурентной борьбе, да и в жизнеспособности самого бизнеса. Компании обеспокоены неурегулированностью корпоративных отношений, а также отсутствием долгосрочных целей и программ развития предприятий. Причем действие этих факторов настолько серьезно, что вызывает внутренние конфликты. Компании озабочены отсутствием современных методик по управлению персоналом. Отсутствие кадровой политики существенным образом сказывается на бизнесе компаний. Это отсутствие вызывает конфликты и вынуждает нарушать закон. Во многих компаниях кадровая политика нечетко сформулирована, или непонятна, или недоступна не только для рядовых сотрудников, но и для некоторых руководителей. И не ее отсутствие приводит к столь печальным последствиям, а содержание, которое раскрывается в режимах труда и отдыха, системах оплаты труда, возможностях карьерного и профессионального роста и т.д.

Режим труда и отдыха оказывает существенное влияние на бизнес в компаниях. Компании, держащие персонал на "голодном пайке" или выплачивающие неконкурентную или несбалансированную между рабочими местами заработную плату, заявляют о том, что существующий уровень зарплаты оказывает существенное влияние на их бизнес, в связи с этим нарушают закон. В такой ситуации компании вроде бы должны искать спасение в сильной корпоративной культуре. Но только малое число компаний признают, что выработка совместных ценностей и привязанность к компании оказывают существенное положительное воздействие на бизнес. Часто это происходит от не понимания руководством необходимости таких, на первый взгляд не нужных финансовых затрат. То, что непрерывное повышение квалификации персонала оказывает благотворное воздействие на развитие бизнеса очевидно только для продвинутых хорошо развитых компаний. Отсутствие или слабость баз данных кандидатов на рабочие места признается существенным фактором, видимо по причине того, что иные источники найма этим компаниям не известны, либо исчерпаны. Серьезное значение придается юридической грамотности не только руководителей, но и кадровых служб и сотрудников. Часты случаи нарушений трудового законодательства, происходящие из-за недостаточной юридической компетенции руководителей кадровых служб и рядовых сотрудников.

Следует подчеркнуть, что многие компании имеют руководителей с недостаточной компетенцией в области управления. Это приводит к конфликтам и к нарушениям законодательства.

Замечено что, такие характеристики персонала, как амбициозность в ущерб другим, внешний вид, алкоголизм сегодня не актуальны. Видимо это еще одно из проявлений современного социума, который отсекает некоторое ранее возможное снисходительное отношение к соискателю рабочего места. Но остается вопрос, что первично: задержки зарплаты и угроза сокращения или ухудшение экономического положения предприятия? Конечно, от сотрудников зависит многое, но только руководители несут ответственность за организацию дела, сбытовую политику, создание условий для плодотворного труда. Если человек не уверен в завтрашнем дне (угроза сокращения), ему не на что содержать семью (задержки зарплаты), то работник из него, как правило, "никакой". Такой сотрудник будет думать о том, где найти иной источник доходов, и конечно ни о какой производительности труда не может быть и речи, тем более о творческом отношении к профессии. Все чаще компании сталкиваются с так называемой "итальянской забастовкой", когда сотрудники выходят на рабочие места, но практически ничего не делают, или делают вид, что делают. В условиях торгового бизнеса или оказывающего услуги, такое поведение работников трудно выявить, так как снижение продаж связано с массой самых разных причин.

 Скачать реферат