Подбор торгового персонала

2) Раскрыть значение каждого члена для группы и ее работы.

3) Поставить для группы общую цель, заинтересовать группу.

4) Распределить обязанности, ответственность власть и средства.

5) Обсудить первые трудности с желанием найти их причины.

6) Предложить группе постоянно квалифицировать (оценивать) свою деятельность.

7) Вначале стабилизировать, сплотить группу, создать в ней благоприятный климат, потом имитировать кризис, чтобы люди учились разрешать противоречия и конфликты.

8) Развить коллективное принятие решений. Авторство присваивать группе, но внутри группы отдавать должное каждому в зависимости от его вклада.

9) Разработать отдельные категории оценки работы в группе и следовать им.

10) Вести коллективный и публичный разбор предложений, т.к. каждый человек видит перспективу.

11) Поддерживать в группе основные ценности, уважение к каждому члену группы, оценку по вкладу, ориентацию на положительные качества и умения человека, гласность, демократизацию, учет индивидуальных особенностей.

12) Раскрывать и подчеркивать смысл, значимость работы и ценность каждого в группе, чтобы никто не чувствовал себя лишним.

13) Когда необходимо децентрализовать власть и предоставить полную самостоятельность всем членам группы.

14) Поощрять инициативу и исключить практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибки а не виноватого.

15) Не забывать про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого.

16) Все групповые проблемы разрешать совместно и гласно.

17) Постоянно давать информацию о достижениях группы и каждого в отдельности, чтобы люди знали, что не зря работают.

18) Всем членам группы дать право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

19) Назначить одного из членов группы на роль человека, защищающего явно неправое дело, что поможет быстрее принять правильное решение для всех.

20) Выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с вашей точкой зрения.

21) Отделить усилия по генерированию идей от их оценки, собрать все предложения, а потом обсудить плюсы и минусы каждого.

22) Выслушивать сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагать свои собственные.

Добавить по этому поводу можно то, что для управления группой менеджер должен быть человеком большого опыта, житейского и в области психологии управления. Менеджер должен очень тонко чувствовать ситуацию, видеть в человеке его хорошие и плохие стороны и сообразно этому влиять на человека и группу в целом. Свое влияние на группу можно распространять через ее отдельных членов или влиять на группу, как на отдельного субъекта.

Пути этого влияния, и способы управления должны, несомненно, диктоваться ситуацией, хотя у менеджера должен быть свой банк ситуаций, которые являются стандартными, хотя и нельзя недооценивать значение творческого подхода в работе менеджера.

Моделирование как средство диагностики персонала

Трудно не согласиться с тем, что эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора.

Для одних это скорость поиска нужного кандидата, с большой степенью вероятности отвечающего запрашиваемым качествам. Идет борьба за заказ на кандидата и важно как быстро мы готовы отреагировать, есть ли у нас список из достойных кандидатур (база данных). В такой ситуации мы стараемся заранее подготовиться к самым различным запросам, набрать превышающее спрос количество желающих изменить условия работы, но и располагающих привлекательными достоинствами. Основным инструментом работы с такими кандидатами становится их резюме, центр аналитической работы перемещается к консультанту, способному оценить привлекательность той или иной кандидатуры. В основном такой работой занимаются рекрутинговые или кадровые агентства по подбору персонала. Судьба кандидата зависит от интуиции консультанта, от его умения задавать "нужные" вопросы, от умения извлекать из этих вопросов стратегическую информацию о способностях кандидата выполнять заданную работу. Аргументом в пользу того или иного кандидата становиться убедительность консультанта, ибо никакими объективными данными о кандидате, кроме умения извлечь информацию из его биографии он не располагает. Хотите отобрать хорошего кандидата таким способом, отберите классного консультанта. Хотите отобрать классного консультанта, возьмите на себя роль эксперта по рекрутингу. Рекрутеры рады повысить максимально объективность своего выбора, но вы сами поставили основное условие - скорость. Это означает лишь одно - вам придется принимать решение о соответствии кандидата на вакантную должность, т.е. именно вы становитесь центром принятия решения по отбору. Какие же факторы имеют существенное значение при принятии решения о кандидате.

Интеллектуальные характеристики

Каков уровень интеллекта кандидата, может ли он мыслить логически, аналитически, абстрактно, конкретно? Есть ли виды задач, которые ему решать особенно легко или особенно трудно?

Решение абстрактной мыслительной задачи часто вызывает затруднение из-за традиционных подходов к решению, при наличии серьезных амбиций по поводу своего интеллектуального уровня. Учиться думать является смелостью подвластной только умным.

Эмоциональные характеристики.

Какие из эмоциональных реакций носят ситуативный характер, а какие составляют эмоциональный фон? До какой степени кандидат свободен от чрезмерной тревожности, навязчивостей, чувства вины, враждебности, невротических симптомов? Есть ли у него система моральных норм? Вероятно, вы очень опытный специалист по персоналу и способны все это выяснить. А может, вам нужна помощь?

Мотивационные характеристики.

Каков уровень побуждений кандидата, какие основные потребности "двигают" его по жизни? Обладает ли он честолюбием, жаждой власти? Подчинено ли поведение кандидата в большей степени требованиям текущего момента или он живет ради далеких перспектив? Насколько он способен быть лидером или он предпочитает предоставлять другим право решения?

Понимание себя и окружающих.

Осознает ли он свои собственные тенденции, возможности, ограничения, сильные и слабые стороны? Соответствует ли его "Я-образ" тому, как его видят окружающие. Способен ли кандидат воспринимать любой опыт как отправную точку для роста и изменения?

Характеристики общения.

Ведет ли себя кандидат в обществе дружелюбно, открыто, доброжелательно? Заинтересован ли он в общении? Постоянен ли стиль его поведения или меняется в зависимости от времени, обстоятельств, настроения? Может ли он уважать идеи и оценивать заслуги людей, к которым испытывает неприязнь?

 Скачать реферат