ГОСЫ для "Менеджмент организации" спец. "Гостиничный и турбизнес"

Бизнес план должен разрабатываться при: производстве новой продукции, расширении или модернизации производства, осуществлении капитальных затрат на приобретение основных фондов, выходе на новые рынки, слиянии и поглощении предприятий, получении кредита и т.д.

Структура бизнес-плана. В принципе, статьи бизнес плана различных проектов мало отличаются друг от друга. Структура бизнес-плана выглядит следующим образом: - краткое описание бизнеса; - описание предприятия и анализ его финансового состояния; - описание планируемой к производству продукции (приобретаемых фондов, технологии); - анализ рынка; - производственный план; - маркетинговый план; - финансовый план; - организационный план; - резюме бизнес-плана; - приложения.

Теории поведения человека в организации.

Понятие «роль» в организации. Определение ролевого поведения. Принятие ролей в организации. Процесс принятия и посылания роли. Понятие «ролевого круга» и «ролевой эпизод».

Причины возникновения конфликтов в организации. Типология конфликтов в организации. Способы и методы разрешения конфликтов. Профилактика конфликтов. Стили поведения человека в конфликте. Конфликтологическая типология сотрудников.

- это соц роль личности, способ поведения людей в соответствии с принятыми нормами в зависимости от статуса или позиций чел-ка в общ-ве. Роли дел-ся на: 1. соц-ые - обусловлены местом чсл-ка в "сис-ме соц-х отношений (нроф-ые, общ-ыс роли). 2. межличностные - определяются место чел-ка в сис-ме межличностньгх отношений (роль матери, сестры). 3. Латентные - роли к-ые не проявляются в данной ситуации. 4. активные - роли исполненные в данный момент. У каждого своя роль. Соц-ые роли - всегда связаны с официальными требованиями орг-ции, в к-ой работает данный чел-к.

Организация - это сис-ма взаимодействия людей друг с другом. В любой орг-щош можно определить место каждого чел-ка во всей сис-ме профессиональных и межличностных отношений и типов поведения. Место каждого чел-ка в орг-ции определяется занимаемой им должности или профессионально должностной позиции. С каждой должностью в орг-ции связана сис-ма действий и ожидаемых типов поведения чел-ка, занимаемого данную должность. Это сис-ма дейсвий и ожидаемых типов поведения и составляет ту роль к-ую чел-к должен занимать в соответствии с его должностью. Любая должностная позиция в орг-ции связана с другими должностными позициями с нек-ьши прямо, с нек-ыми косвенно. Любая должность непосредственно связана с др определяет ролевой круг для каждой определенной должности. В ролевой круг чел*ка непосредственно входит его начальник, его подчиненные, а также определенные члены подразделения где он сам работает или несколько чел-к го др. подразделений с кем он непосредственно близко сталкивается и контактирует в процессе работы, эти должностные позиции и включаются в ролевой круг чел-ка.

Ролевое поведение чел-ка в орг-ции - это повторяющиеся действия чел-ка, связанные с занимаемой им должностью. Ролевое поведение связано н обуславливается ролевыми ожиданиями, кругом связанных должностных позиций, т.к. именно эти ожидания представляют собой главный эл-нт поддерживающий требуемое ролевое поведение чел в орг-щш. Ролевое ожидание это предпнсапия или запреты ролевого крута, к-ыс направлены к исполнителю роли. Ролевые ожидания помогают чел-ку определить профессиональную роль, типы поведения, тип взаимодействия др. членов орг-ции, к-ыс от пего требуются. Содержание ролевых ожиданий включают в себя предпочтение конкретных действий личностных характеристик, стилем поведения и взаимодействия чел-ка в орг-ции с тем, какую должность он занимает.

Передача ролевых ожиданий любыми способами наз-ся процессом посылания роли. Процесс посылания роли явл-ся просто информационным, он представляет собой попытку влиять на чсл-ка и его поведение и направлять на го, чгобы вызвать комфортность по отношению к ожиданиям посылания роли. Именно полученная роль оказывает непосредственное влияние на поведение чел-ка в орг-ции и явл-ся источником мотивации на исполнение данной роли каждое посланное ожидание вызывает у чел-ка мотивацию к выполнению любой роли.

Ожидаемое ролевого круга мотивация) полож восприятие

Требования ситуации (внеш мотив ожидания ролевого крута Самопосылания роли -* (внеш мотив)

Конфликт - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в пр-се их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, порождающие конфликты:

1. недостаточная согласованность н га^отиворечнвость целей отдельных групп и работников - чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подраздслешгя и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2 устарелость орг-ой стр-ры, нечеткое разграничение прав н обязанностей. Следствием этого явл-ся двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Зреющий конфликт устраняется оформлением разделения н кооперации труда, делегированием полномочий.

3. необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других.

4. неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста, то трудовой пр-сс стадавиться для него тягостным.

5. неблагоприятные фш-ис условия - посторонний нгуы, жара или холод.

6. психологический феномен - конфликтные качества характера

Методы разрешения конфликтов. В идеале считается, что менеджеры должны не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его. Первый шаг в управлении, конфликтом состоит 5

понимании его источников. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать кол-во участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц учдвствует в

конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Если в пр-се конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого коштетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно чем

мнение самого руководителя.

Главная задача менеджера состоит в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной стадии он разрешается на 92%;

на фазе подъема - 46%; а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или очень редко. Когда все силы отданы борьбе (стадия пик), наступает спад, и

если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с номой силой, так как а период спада для сражения могут быть привлечены новые силы н при монета новые способы.

Способы преодоления конфликтов: I. педагогические - беседа, просьба, убеждения, разъяснения требований к работе н неправомерных действий конфликтующих и др меры воспитательного аспекта.

2. административные - силовое разрешение конфликта. Подавление интересов конфликтующих, перевод на др работу, различные варианты разъединения конфликту ющих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя орг-ции, решение суда.

 Скачать реферат