ГОСЫ для "Менеджмент организации" спец. "Гостиничный и турбизнес"

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям: системе отрасли трудового права; Органам, их принимающим:; сфере действия: общефедеральные, республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые , Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Системы информационного обеспечения службы управления персоналом. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждоro из этих решений должна быть информационно обеспечена. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации, системы документации (унифицированные и специальные). При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Система автоматизации кадрового учета фирмы «Парус». Предназначена для хранения и обновления информации о штатах и сотрудниках организации, автоматической разработки приказов различных видов, получения отчетов как по типовым утвержденным формам, так и по произвольным для внутреннего использования, а также формирования справок по текущим запросам. Использование данной системы обеспечивает ведение штатного расписания организации; ведение персонального учета сотрудников; автоматизированную разработку приказов с одновременным внесением в учетные данные изменений, вызванных этими приказами; формирование тарификационных ведомостей, штатного расписания, форм статистической отчетности и других типовых отчетных форм; ведение поисково-справочной работы; анализ качества подбора и расстановки кадров.

Оценка эффективности управления персоналом.

Современные формы и методы поиска и найма персонала в организацию. Технология поиска, оценки и отбора персонала. Квалификационные требования к кандидатам. Варианты поиска и найма персонала в организацию отечественный и зарубежный опыт.

Цели, задачи, функции кадрового планирования в организации. Внутренние и внешние источники привлечения работников в организацию, преимущества и недостатки. Создание резерва кадров на выдвижение. Оценка работников при включении их в резерв на выдвижение. Управление трудовой адаптацией работников в организации. Ее основные виды. Планирования высвобождения или сокращения персонала, работа с увольняющимися сотрудниками.

Существуют внешние и внутренние источники: К внешним источникам: Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации 3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением про­изводственных и межличностных проблем и переходом к ста­бильной работе. Как правило, при спонтанном развитии про­цесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько меся­цев. Такое сокращение адаптационного периода способно при­нести весомую финансовую выгоду, особенно если в организа­ции привлекается большое количество персонала.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладаю­щих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани­ем, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверси­фикации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — про­фессиональную либо руководящую; резерв функционирования — группа специалистов и руководи­телей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентирова­ны на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.

 Скачать реферат