Анализ деятельности и управления персоналом ЗАО "ГОТЭК"

Поскольку массовая оценка требует серьезной административной поддержки, нужно искать компании, технологии которых автоматизированы. Более того, идеальным вариантом будет программа, возможности которой позволяют самим руководителям и сотрудникам кадровой службы принимать участие в обработке данных, поскольку руководителю необходимо понимать, в какой области следует развивать сотрудника, а подчиненному нужно знать, в каком направлении двигаться дальше и что от него ожидает непосредственный руководитель.

Организационный менеджмент. Что касается организационного менеджмента как функции кадровой службы, все зависит от того, насколько самостоятельны в своих действиях линейные руководители, т.к. налаживать техпроцесс, который определяет организационную структуру, - это их задача. В случае если все организационные перестановки производит сам менеджер среднего звена, кадровой службе имеет смысл предложить ему помощь. Это потребует, однако, от нового директора по персоналу достаточно хорошего знания бизнеса и управленческой подготовки. Если линейному менеджеру не по силам такие задачи, РR-службе следует заменить его на того, кто со своими непосредственными обязанностями справится.

Внутренний PR. Если в компании нет специальной службы, напрямую занимающейся внутренним PR-ом, службе управления персоналом придется взять это на себя. Чтобы управление персоналом было эффективным, для начала нужно определить направление движения организации. Эту задачу облегчит формулировка миссии компании (главная цель), ее стратегических целей и ценностей. Очень важно, чтобы эта информация была четко сформулирована и зафиксирована в письменном виде. Она может быть оформлена как внутренний меморандум компании или устав корпоративного управления.

Информацию о миссии компании и ее ценностях необходимо донести до всех сотрудников; она должна быть общедоступна и желательно, чтобы она была опубликована в отдельной брошюре или на корпоративном сервере. Отдельные стратегические цели, возможно, могут подпадать под коммерческую тайну, тем не менее, они тоже с небольшими изменениями должны быть зафиксированы во внутренних документах или положениях о подразделениях.

Залогом успешной деятельности кадровой службы в рамках этого направления являются единые стандарты ведения документации и четко определенная ответственность за корректность и распространение данных.

Для организации средних размеров, безусловно, необходима автоматизация делопроизводства и кадрового учета, которая позволит эффективнее решать задачи в этой области.

Управление компенсациями и льготами. Систематизация уровней и определение составляющих оплаты труда в компании, а также условий и способа выплат в ситуации современного быстроменяющегося рынка - наиважнейшая функция кадровой службы. В ее задачи также входит разработка системы дополнительных льгот - страхование, оплата мобильных телефонов, автотранспорта, питания, посещения спортклуба и пр. Если этот вопрос в организации не упорядочен, персоналу как ресурсу грозит демотивация.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда, эффективности.

Теперь, когда определены основные направления деятельности службы персонала, остается распределить обязанности и компетенции между ее сотрудниками, чтобы эффективно решать поставленные задачи.

Например, ЗАО "ГОТЭК" на работу в службу персонала следует пригласить:

специалиста по кадрам в обязанности которого будет входить ведение базы данных по персоналу, кадровое делопроизводство, ведение статистики по персоналу и учет рабочего времени, исполнять функции специалиста по компенсациям и льготам, основные функции которого - экономика труда, участие в разработке, а затем и поддержание штатного расписания, разработка системы премирования, надбавок, доплат, обеспечение медицинской страховки, определение правил компенсаций сотрудникам (например, оплата использования личных мобильных телефонов и автомобилей в служебных целях), разработка пенсионных планов и многое другое;

ассистента для выполнения рутинных и простых задач, что позволит не загружать этим специалистов, занятых решением более серьезных вопросов.

Итак, в качестве рекомендаций для более эффективного использования персонала можно предложить:

Во-первых, повышение квалификации работников отделов в первую очередь уровня экономических знаний;

Во-вторых, автоматизацию и механизацию процессов выполнения функций, передача ряда рутинных работ на ЭВМ, оснащение рабочих мест оргтехникой и персональными компьютерами;

В-третьих, совершенствование системы мотивации и стимулирования рабочего отдела, улучшение методов и регламента работы отделов, проведение работы по централизации ряда функций, устранению дублирования, излишних не свойственных функций;

В-четвертых, повышение качества выполняемых функций.

Изучив систему управления персоналом на ЗАО "ГОТЭК" можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ЗАО "ГОТЭК" представлено на рисунке 17.

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника.

2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. На предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

празднование дней рождений сотрудников коллектива;

выезд на природу;

проведение спортивных мероприятий;

проведение конкурсов "Лучший работник", "Лучшая бригада".

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит: увеличить качество и количество выпускаемой продукции; уменьшить потери от брака; сохранить оборудование; снизить число и потери от инцидентов; снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой; предотвратить "устаревание" работников.

 Скачать реферат