Анализ деятельности и управления персоналом ЗАО "ГОТЭК"
21
5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.
6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.
7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.
8. Повысить информированность сотрудников организации.
Рисунок 17 - Направления по совершенствованию системы управления персоналом на ЗАО "ГОТЭК"
Для реализации данных мероприятий необходимо:
Во-первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.
Во-вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:
методику обучения персоналом;
методику оценки и аттестации персонала;
методику подбора и расстановки персонала;
методику управления трудовыми конфликтами и др.
Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.
Для решения этих задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты (таблица 19).
Таблица 19 - Материальные затраты ЗАО "ГОТЭК" на совершенствование системы управления персоналом
|
№ п/п |
Наименование затрат |
Расчет |
Сумма затрат, руб. |
|
1. |
Капитальные затраты |
33200 | |
|
1.1 |
Поиск и найм методиста |
Затраты на оплату работника в месяц |
10 200 |
|
1.2 |
Затраты на создание рабочего места |
Приобретение компьютера - 20 т. руб., затраты на установку - 10% стоимости оборудования |
22 000 |
|
1.3 |
Затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков средств документального оформления, расходных материалов и т.д.) |
5% стоимости оборудования |
1000 |
|
2 |
Текущие расходы |
| |
|
2.1 |
Заработная плата с отчислениями за год |
Из расчета оклада = 10200 руб. |
3570 |
|
2.2 |
Канцелярские и типографские расходы |
Из расчета 200 руб. в мес. |
2400 |
|
2.3 |
Расходные материалы для ЭВМ |
2% стоимости оборудования |
400 |
|
Всего |
39570 |
6370 Кроме того, будет достигнут, социальный эффект.
Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.
Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:
работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;
появиться стремление к достижению более высоких результатов;
улучшится психологический климат в коллективе.
Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы ЗАО "ГОТЭК".
Заключение
Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.
Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Сегодня качество управления и использования персонала становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных производителей. Негативное влияние внешней среды на фоне кризисного состояния большинства предприятий привело к возникновению принципиально новых кадровых проблем. Так, вследствие старения работников и уменьшения притока молодежи в промышленность серьезно ухудшилась возрастная структура занятых. Деградация системы профессиональной подготовки рабочих привела к острому дефициту квалифицированных рабочих кадров. Дальнейшее развитие реального сектора может оказаться под угрозой, если не будет коренным образом модернизировано производство, не улучшатся условия труда и не увеличатся затраты на персонал.
В рамках традиционного технократического подхода к кадровой политике вряд ли удастся решить проблемы трудовой мотивации, оптимизации профессионально - квалификационной структуры специалистов, привлечения высококвалифицированных кадров, внутрифирменного обучения персонала, социального партнерства, организационной культуры и т.д. Динамично меняющаяся ситуация требует новых подходов к кадровой политике, повышению ее активности, обоснованности, взаимосвязи со стратегией развития предприятия.
Наряду с теоретическими основами темы дипломной работы был проведен анализ персонала предприятия, его численности, структуры и были рассмотрены пути улучшения его использования на примере ЗАО "ГОТЭК".
Скачать реферат