Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда, кроме того строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия.

Реализация решений аттестационной комиссии.

Руководитель предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии

О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она/он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему разряд оплаты на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

В соответствии с законодательством аттестация на ОАО «Минудобрения» проходит раз в два года (рисунок 2.8)

Рисунок 2.8 – Прохождение аттестации персонала на ОАО «Минудобрения»

Негативные стороны аттестации персонала на ОАО «Минудобрения» —аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Если сделать общий вывод о проведении аттестации на ОАО «Минудобрения», то можно отметить, что аттестация на предприятии носить формальный характер и её результаты не практически не оказывают влияния на управление развитием персонала.

Планирование карьеры. Элементом управления развития персонала на предприятии является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников предприятия.

Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ как самому работнику, так и организации. Для сотрудника это означает:

­ более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

­ более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;

­ возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

­ повышение конкурентоспособности на рынке труда.

­ Предприятие получает следующие преимущества:

­ мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

­ возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

­ планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

­ группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.

Как показал анализ практики управления персоналом на ОАО «Минудобрения», данная функция на предприятии не выполняется, на предприятии отсутствует кадровый резерв и никакой работы в данном направлении не ведётся.

Основные направления совершенствования управления персоналом напредприятии

Совершенствование методов выявления потребности в развитии на основе внутрифирменных профессиональных стандартов

Одной из основных проблем при управлении развитием персонала является определение критериев и методов, позволяющих определить уровень квалификации работников и наметить план из дальнейшего развития. Существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно обще описывают требования к специалистам. Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия производства. Для этого предлагается система внутрифирменных профессиональных стандартов.

В настоящее время существует ряд базовых подходов (технологий) определения уровня компетентности сотрудников и различные вариации на тему их частичного или полного совмещения (таблица 3.1). Все базовые технологии имеют свои сильные и слабые стороны.

Таблица 3.1 – Технология определения уровня компетентности сотрудников

 Скачать реферат