Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

К основным направлениям развития персонала относятся: профессиональное обучение, планирование карьеры, аттестация и оценка персонала. Рассмотрим, как данные направления реализуются в ОАО «Минудобрения».

Обучение персонала. В последние годы функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятий на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система быстро реагирует на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда – повышенные требования к гибкости системы обучения, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Можно определить следующие направления обучения персонала проходящие на предприятии:

а) по типам обучения:

1) профессиональное образование (получение специальности);

2) повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);

3) переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);

б) по направлениям обучения:

1) обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации);

2) обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);

3) обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).

Перед системой управления персоналом на ОАО «Минудобрения» стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.

Разумеется, кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития предприятия и соответствовать поставленным целям.

2. Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам.

Оно должно быть увязано с результатами оценки персонала, одной из целей которой и является выяснение необходимости в повышении квалификации или переподготовке работников.

3. Правильный выбор форм и методов обучения.

Выбору форм и методов подготовки персонала следует уделять большое внимание, так как неверные решения в этой области могут привести к лишним затратам, недостаточной эффективности обучения или даже отрицательному эффекту. Необходимо следить за состоянием рынка услуг по обучению персонала, а также за последними тенденциями в данной сфере.

4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения.

5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Для постоянного повышения квалификации специалистов и руководителей имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, институтами повышения квалификации и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

Повышению квалификации работников по средствам обучения на ОАО «Минудобрения» уделяется большое внимание. На предприятии создан отдел подготовки персонала находящийся в подчинение директора по общим вопросам. Основными функциями отдела являются:

- организация повышения квалификации;

- работа с персоналом по получению дополнительного образования;

- профессиональная переподготовка сотрудников;

- стажировка.

В отделе составляются планы обучения сотрудников по кварталам. Пример такого плана представлен в Приложении Е. Для рабочих планируется следующие направления обучения: переподготовка, освоение второй и смежной профессии, курсы целевого назначения, производственно-экономические курсы, а также подготовка рабочих на сдачу экзаменов на повышение тарифных разрядов.

Характеристика результатов выполнения плана обучение рабочих представлена на рисунке 2.6.

Из графика следует, что ежегодно повышают квалификацию примерно 40-50% рабочих предприятия.

Особое внимание на предприятии уделяется обучению руководителей и специалистов. В соответствии с Постановлением Правительства РФ, организовано обязательное повышение квалификации руководителей и специалистов один раз в 5лет план. Кроме того проходит плановое обучение руководителей и специалистов на ОАО «Минудобрения» (повышение квалификации, аттестация, обучение по СМК, участие в конференциях и семинарах). Результаты представлены на рисунке 2.7

Данные рисунка наглядно показывают, что в последнее время обучение руководителей неизменно проходило с увеличением общего числа обученных, что в свою очередь ведёт к повышению производительности труда и является результатом качественной работы с руководящим персоналом.

Рисунок 2.6 – Динамика профессионального обучения рабочих ОАО «Минудобрения»

Рисунок 2.7 - Руководителей и специалистов ОАО “Минудобрения»

На ОАО «Минудобрения» придается большое значение обучению и повышению квалификации персонала, однако это должно проводиться в комплексе с другими мероприятиями по развитию персонала, чтобы вложения в персонал действительно приносили результат.

Оценка эффективности обучения связана с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Можно выделить три основных субъекта данного процесса:

­ преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

­ клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

­ заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения.

Преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы, клиент обычно ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме, наличие или отсутствие сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

 Скачать реферат