Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. (рис. 1.1)

Рисунок 1.1 - Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и.т.д. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основании заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто стоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Высшее руководство компаний, ещё некоторое время назад массово прибегавшее только к услугам внешних поставщиков образовательных услуг, начинает осознавать преимущества внутреннего обучения и использовать его в качестве инструмента для поддержки и реализации стратегии компании.

Цели и принципы профессионального обучения

На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и Х. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. ( по определению Бартца и Шайбла).

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- развитие способностей в области планирования и организации производства.

Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала.

Для построения успешной системы корпоративного обучения можно выделить следующие принципы:

1. Принцип практической необходимости.

Реализовываться он может через исследование практической деятельности организации. Это необходимо для того, чтобы понять, действительно ли обучение может помочь достижению необходимых задач или же нужно использовать нетренинговые методы, чтобы определить, какие результаты за отчетный период реально получить, чтобы выяснить, какими ресурсами обладает компания.

2. Принцип субъективной оценки качества обучения.

Воплощается посредством анкет обратной связи. Необходим для того, чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать обучающий процесс, чтобы иметь возможность оценить качество преподавания, чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.

3. Принцип объективной оценки качества обучения.

Для реализации практикуют в основном наблюдение поведения на рабочем месте. Это необходимо, для того, чтобы оценить степень усвоения материала, чтобы определить степень использования навыков в работе.

4. Принцип достаточной мотивации

Как пример реализации этого принципа может служить создание программы кадрового резерва. Путем этого можно выявить кандидатов на перспективные должности, оценить профессиональные качества кандидатов, увеличить кадровый потенциал.

5. Принцип поддержания навыков.

Выражается через систему посттренингового сопровождения. Данный принцип позволяет сформировать понимание сотрудником важности практического применения полученных знаний, а также задать цикличность обучающей среды, в которой со временем привыкают находиться сотрудники.

6. Одним из последних по реализации, но не последним по важности является принцип внедрения результатов обучения. Реализуется через структурную реорганизацию работы. Это позволяет сформировать у сотрудников понимание, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности, что повысит эффективность сотрудников и всей деятельности предприятия.

Оценка эффективности профессионального обучения.

Одной из главных стратегически важных кадровых задач для службы персонала является оценка эффективности деятельности персонала. При этом долгосрочные инвестиции в обучение персонала ежегодно растут. Доля материальных вложений в персонал составляет сейчас до 6% от прибыли предприятия.

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в .соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматривается как капитал, приносящий доход организации, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики такого рода капитала:

- цена приобретения;

- восстановительная стоимость;

-балансовая стоимость.

Где, Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость рассчитывается по формуле:

 Скачать реферат