Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

Функционал ShareKnowledge позволяет использовать:

- Учебные материалы и библиотеки учебных материалов. В качестве учебных материалов могут быть использованы любые электронные документы (MS Office, Open Office, PDF, мультимедиа-файлы и другие), а также электронные курсы, соответствующие спецификациям SCORM 1.2 или SCROM 2004. Учебные материалы хранятся в специальных электронных библиотеках.

- Учебные задания. Инструкторы могут выдавать учащимся учебные задания. Выдавая задание, инструктор может указать дату и время начала выполнения задания, срок сдачи, количество начисляемых баллов, а также указать учебную группу или отдельных учащихся, которым выдается задание. Электронные курсы, соответствующие стандарту SCORM, а также электронные тесты оцениваются автоматически. Оценки могут быть откорректированы инструктором.

- Электронные тесты. Для оценки уровня знаний учащихся могут быть использованы электронные тесты. ShareKnowledge позволяет инструктору разрабатывать тесты, содержащие до 7 типов вопросов.

- Отчетность и анализ результатов обучения. ShareKnowledge предоставляет возможность инструкторам, кураторам и организаторам обучения осуществлять постоянный мониторинг процесса обучения и анализировать результаты с помощью отчетов, содержащих всю необходимую информацию по каждому учащемуся и каждому заданию: статус выполнения задания, сроки и затраченное время, набранные баллы.

Оценка эффективности также происходит при помощи программы (рисунок 3.5).

Рисунок 3.5- Оценка эффективности обучения персонала

Выгоды, получаемые от использования ShareKnowlege это:

- Экономия времени на всех этапах организации и проведения обучения

- Формализация и хранение уникальных знаний компании

- Снижение издержек на профессиональную подготовку персонала

Средняя стоимость системы ShareKnowlege 400т. руб., сюда входят непосредственно пакет программ и установка программного обеспечения на носители предприятия, если его численность не превышает 10000сотрудников.

Внедрение единой автоматизированной системы управления персоналом на ОАО «Минудобрения» позволит повысить эффективность использования человеческих ресурсов, проводить детальный анализ кадрового потенциала, быстро формировать различные формы отчетности, оперативно вести учет движения кадров, автоматизировать работу по подбору персонала и выбору претендентов на должность, контролировать загруженность работников, применять более эффективные схемы оплаты труда и мотивации и др.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления развитием персонала влекут за собой затраты в сумме 72+400=472тыс. р.

Эти затраты должны окупаться повышением производительности труда персона ОАО «Минудобрения». Прогнозируемая величина роста прибыли предприятия под влиянием совершенствования управления развитием персонала составляет 0,01% годового объема прибыли. В таком случае рост прибыли составит 1100тыс.р., то есть единовременные затраты окупятся в течении 5,14 месяцев.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления развитием персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе изложены теоретические основы управления развитием персоналом, проанализирована система управления развитием персоналом на ОАО «Минудобрения» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

В теоретической части были рассмотрены основные задачи управления развитием персонала на предприятии, а так же была дана характеристика основных методов управления развитием персонала.

Далее в работе дана общая характеристика ОАО «Минудобрения», а также проведен анализ его финансового состояния за 2008 год. Результаты анализа показали, что с точки зрения финансовой устойчивости предприятие находится в кризисной ситуации. Производственные запасы сформированы в основном за счет заемных средств; если кредиторы предприятия одновременно потребуют погашения всех долгов, оно может оказаться на грани банкротства.

Ликвидность активов предприятия значительно ниже нормы. Общая платежеспособность предприятия также к концу года стала меньше нормативного показателя.

Таким образом, в целом платежеспособность ОАО «Минудобрения» в 2008 году можно оценить как неудовлетворительную, что отражает неустойчивость финансового состояния данного предприятия.

Тем не менее, деятельность предприятия нельзя назвать убыточной. Напротив, продукция, реализуемая за рубежом, приносит высокие прибыли, взят курс на улучшение качества продукции. Сохранение этих тенденций в последующие годы и грамотное управление должны способствовать стабилизации финансового состояния предприятия.

Далее в работе были проведены анализ кадрового потенциала предприятия и анализ практики управления развитием персонала в ОАО «Минудобрения». Результаты позволяют сделать некоторые выводы о проводимой кадровой политике:

­ предприятие ориентировано на набор персонала в первую очередь из внутренних источников, прием в общем порядке закрыт;

­ текучесть кадров невысока, что говорит о стабильности коллектива;

­ большое значение придается подготовке и повышению квалификации работников, уровень образования персонала за последние годы заметно повысился.

Недостатки

Все это свидетельствует о том, что на ОАО «Минудобрения» работа с персоналом играет важную роль. Тем не менее, можно выделить ряд направлений совершенствования управления персоналом на предприятии:

1. Изменение организационной структуры управления персоналом, создание единой службы под руководством директора по персоналу вместо разобщенных отделов. Это позволит проводить комплексную работу с персоналом, четко распределить задачи и функции между подразделениями.

2. Введение системы внутрифирменных профессиональных стандартов как части общей системы качества предприятия. Такие стандарты определяют требования к профессиональным характеристикам работника на каждом рабочем месте и используются при подборе, расстановке и оценке персонала.

3. Формирование кадрового резерва на выдвижение. Эти мероприятия должны осуществляться также в комплексе с остальными задачами управления персоналом. Необходим анализ потребности в резерве, тщательный отбор кандидатов, их оценка, составление общих и индивидуальных программ подготовки, стажировка на резервных должностях.

4. Создание автоматизированной системы управления персоналом, в которую должна быть заложена вся информация, необходимая для принятия решений: полное штатное расписание, требования к квалификации работников на всех должностях (профессиональные стандарты), сведения о сотрудниках и проведении деловой оценки. Такая система значительно снижает трудоемкость работы при реализации всех функций управления персоналом.

 Скачать реферат