Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

­ Обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

­ Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие задачи:

­ Сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии:

а) сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплаты заработной плати, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами;

б) найти новое место работы по своей прежней специальности;

в) пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в том числе с переездом на новое место жительства);

г) уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);

д) какие-либо иные.

­ Проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);

­ Определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т. д.), и определить возможности их использования.

В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств применением двух основных критериев. Использование первого критерия – уровня социальной напряженности в регионе – предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия – уровень душевых доходов в семье работника – позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых, с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т. п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

13. В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т. д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше – в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

14. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

Приложение Б. Дерево целей системы управления персоналом

Приложение В. Аттестационный лист

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

(заполняются Службой управления персоналом)

1. Ф.И.О.

2. Подразделение

3. Должность

4. Дата вступления в должность

5. Контракт N_ от _

6. Дата предыдущей аттестации

РАЗДЕЛ I Оценка труда за аттестационный период (заполняется аттестуемым)

1. Полнота выполнения плановых заданий за аттестационный период.

А) Перевыполнены (% выполнения)

Б) Выполнены (укажите объемы)

В) Выполнены частично (укажите объемы и причины невыполнения)

2. Качество выполнения плановых заданий.

А) Высокое

Б) Среднее

В) Низкое (укажите причины)

3. Составляете ли Вы личный план работы?

А) Да

Б) Составление плана не требуется

4. Внеплановые работы (перечислите, укажите % рабочего времени на их выполнение).

5. Ваше основное достижение за последний квартал.

6. Что бы Вы отнесли к разряду Ваших неудач в профессиональной деятельности за последний квартал?

7. Соответствует ли объем Ваших специальных знаний и накопленный опыт уровню выполняемых задач?

А) Да

Б) Нет (укажите несоответствия)

8. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения?

А) Как высокую

Б) Как среднюю

В) Как низкую (укажите, в чем Вы видите причины)

9. Укажите форму и время последнего повышения квалификации.

10. Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время?

11. Какой специальной литературой Вы пользовались в течение последнего квартала, занимаясь самообразованием (перечислите)?

12. Готовы ли Вы к расширению круга выполняемых Вами задач?

А) Да (каких именно)

Б) Нет

13. Способны ли Вы управлять коллективом сотрудников?

А) Да (укажите оптимальное число подчиненных сотрудников)

Б) Нет

14. Как Вами реализованы предложения и замечания по предыдущей аттестации?

А) В полном объеме

Б) Не реализованы (укажите причины)

15. Достижение какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год?

А) Стать руководителем (укажите подразделение)

Б) Перевестись в другое подразделение (какое?)

В) Закончить курсы, получить сертификаты (какие?)

Г) Добиться повышения уровня заработной платы на _ %

РАЗДЕЛ II. Оценка специалиста непосредственным руководителем

1. Дайте комментарии по ответам Вашего подчиненного.

А) Все ответы объективны

Б) Не согласен с ответами № (поясните)

2. Оцените полноту, качество и своевременность исполнения работы аттестуемым.

А) Высокие

Б) Средние, соответствующие должности

В) Низкие (укажите невыполненные либо некачественно выполненные задания)

 Скачать реферат