Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

BV =S*C

где r – предполагаемый срок занятости

p – число отработанных лет

C – восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течении отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Другой подход в оценке эффективности связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества. Говоря об эффективности обучения мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

-преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

- клиент, участник программы, направленный на курсы руководителем;

- заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

- преподаватель – как правило оценивает результат по овладению знаниями , умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

- участник программы, клиент – как правило ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме, наличию или отсутствию сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используются опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

- заказчик, руководитель – оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу виде повышения эффективности деятельности компании. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку не всегда удается определит ее влияние на конечные результаты деятельности компании в целом. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения ( характерно, например, для программ, направленных на профессиональное развитие молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и осознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения, показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Эффективность обучения в общем виде можно оценить, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и весьма сложной проблемой. Очевидно, что:

­ разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (организаций и участников программ);

­ оценки отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

­ повышение производительности, эффективности и прибыли;

­ получение общих конкурентных преимуществ;

­ увеличение доли рынка и активов компании.

Для руководителей высшего звена:

­ повышение эффективности управления компанией и производительности, осуществление изменений и новых проектов;

­ совершенствование коллективной работы и процессов;

­ разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров компаний:

­ новые перспективы в карьере;

­ новые возможности совершенствования работы своего сектора;

­ новые методы решения задач;

­ увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для работников предприятий:

­ совершенствование условий труда;

­ более активное участие в процессах принятия решений;

­ более эффективное использование личного потенциала;

­ большее удовлетворение от трудовой деятельности. Для общества:

­ вклад в экономическое благосостояние страны;

­ увеличение поступлений в бюджет;

­ новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Фактический результат проведения программы обучения и персонала можно выразить в таких показателях, как повышение качества, сокращение времени производственного цикла, снижение текучести рабочей силы или повышение лояльности заказчиков. Однако в наше время этого может быть недостаточно, требуется фактическое выражение в денежных единицах. Одним из способов дать численную оценку результатов обучения является расчет рентабельности инвестированного капитала (ROI - Return of Investment). Руководство компаний, особенно при наличии бюджетных ограничений, обычно нуждается в стоимостных оценках. В большинстве случаев именно оно настаивает на использовании ROI для оценки результатов обучения и развития персонала. Это означает, что без использования такого показателя в этой сфере вряд ли удастся обойтись. Обсуждение применимости расчета ROI для оценки эффективности обучения и развития персонала продолжается уже несколько лет. Сейчас центр тяжести этой дискуссии сместился в сторону того, как именно сочетать расчет ROI с другими способами оценки. Далее приведены несколько примеров того, как метод ROI используется для оценки результатов обучения в сочетании с другими методами. (по данным журнала Chief Learning Officer).

 Скачать реферат