Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

Реализация данных мероприятий будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала ОАО «Минудобрения», что является одним из основных условий повышения конкурентоспособности предприятия.

Приложения

Приложение А. Методические рекомендации по разработке кадровой политики ОАО «Минудобрения»

1. Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (далее – Методические рекомендации) не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников (персоналом) предприятия.

2. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта – функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

­ определение общей стратегии;

­ планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

­ привлечение, отбор и оценка персонала;

­ повышение квалификации персонала и его переподготовка;

­ система продвижения по службе (управление карьерой);

­ высвобождение персонала;

­ построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий работы;

­ политика заработной платы и социальных услуг;

­ управление затратами на персонал.

3. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

4. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

­ Определение целей управления персоналом должно учитывать потребности и интересы работников (достойная оплата, удовлетворительные условия работы, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.).

­ Формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

­ Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала достижения целей предпринимательской деятельно) предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудов ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

5. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

­ Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологи динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяют следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий ( вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал.

­ Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала.

­ Определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходима для выполнения производственной программы).

­ Определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

6. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

­ Оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала.

­ Разработать критерии отбора персонала.

­ Распределить новых работников по рабочим местам.

7. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

­ Определить содержание работ на каждом рабочем месте

­ Стремиться к созданию более благоприятных условий работы.

­ Определить принципы и разработать четкую систему оплаты работников.

­ Проводить оперативный контроль за работой персонала.

­ Осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

8. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

­ Планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости.

­ Выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.).

­ Работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии.

­ Планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

­ Определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

9. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

­ Планирование затрат на персонал.

­ Разработка и внедрение систем оплаты и стимулирования работников на предприятии.

­ Определение особенностей оплаты и стимулирования отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

10. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

­ Анализ причин высвобождения персонала.

­ Выбор вариантов высвобождения персонала.

­ Обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

11. Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т. е. оптимизацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено соблюдение стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

12. В случае если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

­ Провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия.

 Скачать реферат