Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"
12
Имеется недостаток величины основных источников формирования запасов, что говорит о крайней неустойчивости финансового состояния (кризисном состоянии). Ликвидность активов предприятия значительно ниже нормы, кроме того, наблюдается тенденция к уменьшению показателей ликвидности. Это говорит о снижении платежеспособности (коэффициент общей платежеспособности равен 1,72 при норме Ко.п = 2).
Тем не менее, деятельность ОАО «Минудобрения» нельзя назвать убыточной. Напротив, продукция, реализуемая за рубежом, приносит высокие прибыли, происходит постепенное увеличение объемов производства и улучшение качества продукции. Сохранение этих тенденций в последующие годы и грамотное управление должны способствовать стабилизации финансового состояния предприятия.
Анализ кадрового потенциала
Динамика кадрового потенциала организации – косвенный показатель эффективности менеджмента, ее необходимо отслеживать не только ради планирования работы с персоналом, но и для коррекции общего менеджмента предприятия по основным функциям управления. Анализ динамики кадрового потенциала должен проводиться ежегодно с представлением соответствующих данных высшему руководству фирмы.
Анализ делается в целом по предприятию или с разбивкой по подразделениям по возрастным группам и по другим признакам. Степень подробности анализа зависит от размеров организации и конкретных задач управления кадровым составом. Основные параметры кадрового потенциала, подлежащие анализу, представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Характеристики кадрового потенциала
|
Параметр |
Управленческая значимость |
|
Число работающих |
Определяется в целом по предприятию с разбивкой по подразделениям. Учитывается при планировании количества работающих и при организации социальной инфраструктуры. |
|
Текучесть кадров |
Выражается отношением числа уволившихся к среднесписочному числу работающих за анализируемый период. Является показателем стабильности коллектива, без которой невозможен эффективный менеджмент. |
|
Стаж работы на предприятии |
Характеризуется числом лиц, работающих на данном предприятии менее года, от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 15 лет и свыше 15 лет. Имеет значение как свидетельство приверженности работников фирме и как показатель эффективности отбора кадров. |
|
Отношение числа руководителей к общему числу работающих |
Важна динамика этого показателя. Рост его должен настораживать, так как нередко свидетельствует о процессе обюрокрачивания и связанным с ним снижением эффективности. |
|
Образовательный уровень и квалификация работников |
Анализируются по должностным категориям на основе формальных данных – документов, а также по результатам текущего контроля и аттестаций. |
|
Возрастная структура персонала |
Рассматривается по должностным категориям путем разделения работающих на возрастные группы. Имеет значение в связи с возрастными особенностями людей. Существенна в первую очередь применительно к менеджерам. |
|
Профессиональный состав персонала |
Анализируется по профессиям и специальностям с учетом должностных категорий. Учитывается при планировании персонала и его обучении. |
|
Половой состав персонала |
Рассматривается по подразделениям и в целом по организации. Влияет на психологический климат. Зависит от специфики работы и конъюнктуры на рынке труда. |
Соотношение работников по категориям характеризует кадровую структуру предприятия. Ниже приведен анализ структуры персонала, классифицированного по различным признакам.
Численность персонала по категориям за последние годы представлена на рисунке 2.1, а его структура приведена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.1 – Численность персонала по категориям
Рисунок 2.2 – Структура персонала по категориям
Как видно из приведенных диаграмм, численность персонала за три года возросла приблизительно на 600 человек, но соотношение категорий работников почти не изменилось.
Далее приводится структура персонала согласно стажу работы на предприятии (рисунок 2.3) и возрастная структура персонала (рисунок 2.4).
Рисунок 2.3 – Структура персонала по стажу работы на ОАО «Минудобрения»
Более 30% работников имеют стаж работы на заводе свыше 10 лет, таким образом, опытность персонала не вызывает сомнений. Это также подтверждает данные о низкой текучести кадров и является одной из сильных сторон предприятия.
Рисунок 2.4 – Возрастная структура персонала
Средний возраст работников на протяжении многих лет практически не меняется и составляет 38 лет. Как правило, при стабильной работе предприятия именно эта возрастная категория составляет основу, на которую следует опираться руководителю. Однако необходимо отметить, что за последние годы несколько увеличилась доля молодежи и людей старшего возраста.
Данные рисунка 2.4 свидетельствуют о том, что уровень образования работников значительно повысился, доля работников с высшим и средне-специальным образованием за три года возросла более чем на 20%. Эти цифры показывают качественный сдвиг в кадровой политике и заинтересованности руководства в подготовке грамотных специалистов.
Рисунок 2.5 – Квалификационный состав персонала
Социальный состав работников:
Женаты / замужем – 77 %; холосты / не замужем (разведены) – 23 %.
Мужчины – 64,44 % (2900 чел.); женщины – 35,36 % (1600 чел.).
Все приведённые данные говорят о хорошем кадровом потенциале предприятия и стабильности кадрового состава, о чём свидетельствует уменьшение текучести кадров в 2008 году - 2,55 %, по сравнению с 2007 – 3,2 %.
Анализ системы управления развитием персонала в ОАО «Минудобрения»
Система развития персонала – целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.
Скачать реферат