Анализ практики управления развитием персонала на примере ОАО "Минудобрения"

Введение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности, а для реализации этой цели необходима целенаправленная работа в данной сфере.

Кадровый менеджмент является одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений, ведь порой минимальные вложения и максимальное использование человеческого капитала позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей сотрудников.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах.

К сожалению, пока еще рано говорить о реальном применении на российских предприятиях современных методов управления персоналом. В основном кадровые подразделения предприятий слабо соответствуют современной практике. Одной из причин является недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса.

На подавляющем большинстве предприятий, имеющих подразделения по работе с персоналом, за кадровыми службами закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор и обучение персонала.

Как правило, к компетенции кадровых служб не относятся вопросы планирования человеческих ресурсов в рамках стратегии развития предприятия, создания резерва персонала, профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения. Конечная цель работы с персоналом – обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Таким образом, актуальность темы представленной работы не вызывает сомнений. Тема раскрыта на примере Россошанского ОАО «Минудобрения».

Целью работы является изучение современных подходов к управлению развитием человеческих ресурсов, анализ практики управления развитием персонала на предприятии и разработка мероприятий по повышению его эффективности.

Задачами данной работы является:

· рассмотрение теоретических аспектов управления и методов развития персонала на предприятии

· анализ практики управления развитием персонала в ОАО «Минудобрения»

· определение основных направлений совершенствования управления развитием персонала в ОАО «Минудобрения».

1. Теоретические аспекты управления развития персонала организации

Задачи развития персонала

Современные организации функционируют в динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом – человеческим.

По мере совершенствования работы с кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов информации и увеличения количества работников в одной организации.

Совершенствуются и методы управления персоналом как тактического уровня управления. Необходимость усложнения методов и технологий управления персоналом связана также с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более квалифицированного труда, а т.к. в современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и мотивация сотрудников к труду в данной организации.

На уровне управления человеческими ресурсами должны постоянно совершенствоваться стратегии управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, изменение труда и требований к персоналу со стороны работодателей влечет за собой и изменение системы управления персоналом в современных организациях, приведения их в соответствие с динамично изменяющимися условиями функционирования.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы, что, например, для такой компании как «Дженерал Моторз», составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложением компании в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложении в профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена, во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией.

Для практики управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой увязке с содержанием и качеством труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом.

 Скачать реферат