Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

- перерасходу сырья и материалов [21, с.101].

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работникам начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки и оклада. Эта зависимость выражается формулой:

ЗП = Т х ТС, (8)

где ТС – тарифная ставка;

Т – количество отработанного времени.

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно- премиальную системы.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зпов = Тч х Вч, (9)

где Зпов –общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч – фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

Зпов = Тд х Вдн, (10)

где Тд – дневная тарифная ставка;

Вдн – фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : (Вг х Вф), (11)

где Тм – месячный должностной оклад (ставка);

Вг – время работы по графику за данный месяц;

Вф – время, отработанное фактически [6,с.379].

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада [13,с.21].

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.

Использование повременной формы заработной платы требует соблюдения ряда условий, важнейшими из которых являются:

- высокий уровень квалификации и ответственности работников;

- четко налаженный учет и контроль;

- отработанная система установления сменных заданий на основе хронометражных наблюдений и статистических данных о работе оборудования;

- высокий уровень исходных тарифных ставок (окладов), обеспечивающий материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде;

- ограниченное число рабочих мест;

- возможность обеспечить устойчивую прибыльную работу предприятия на основе заключенных соглашений и договоров [18, с.211].

Таким образом, при повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым или сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

При сдельной оплате труда, заработная плата работнику начисляется в заранее установленном порядке на каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Системы премирования

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор [16,с.361].

В соответствии со статьей 144 ТК РФ организации вправе самостоятельно устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета) [17].

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования [18,с.389].

Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. На фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует ее льготное налогообложение.

На российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных Положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят за себестоимость продукции. [19, с.189].

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование, как поощрение (награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда).

В последнем случае выдача премий, награждений ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 191 ТК РФ) и носит разовый характер.

Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях [20, с.47].

В состав премиальной системы входят следующие элементы:

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источник выплат премий.

При разработке премиального положения предприятия должны соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;

- число показателей и условий премирования – не более 2-3;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнению этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

- необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);

- необходимо оценивать напряженность показателя премирования;

 Скачать реферат