Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

Государство в Трудовом Кодексе Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе по вопросам оплаты труда. Государственная система воздействует на формирование и регулирование фондов оплаты труда косвенно – путем установления государственного минимума заработной платы; ограничения роста средней зарплаты для всех категорий работников, в том числе и высококвалифицированных, труд которых пользуется повышенным спросом; введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы [26,с.38].

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

На отраслевом и территориальных уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам.

Специальные экономические исследования показывают, что слишком медленное реформирование рынка рабочей силы начинает все сильнее сдерживать общее хозяйственное развитие страны. Для сохранения темпов преобразований возникает объективная необходимость повышения мобильности и гибкости рынка рабочей силы. Политика реформирования системы оплаты труда при этом является основным и наиболее действенным инструментом индикативного управления государственными органами социальной сферы в рыночной экономике. Реформирование системы оплаты труда заключается в осуществлении последовательных и согласованных между собой изменений по совершенствованию отношений на рынке труда, нормализации структуры оплаты труда, усилению трудовой мотивации [10, с.16].

В настоящее время в стране создаются условия для реформирования механизма управления оплатой труда. Во многих регионах приняты Концепции по реформированию заработной платы, в которых ставятся как краткосрочные, так и долгосрочные задачи. Так, в Татарстане видятся следующие основные задачи реформирования системы оплаты труда и рынка рабочей силы:

- долгосрочные задачи: повышение мобильности и гибкости республиканского рынка рабочей силы; создание условий для полной занятости всего экономически активного населения в Татарстане; создание гибкого социального "буфера" экономических реформ, защита интересов трудящегося населения, его денежных доходов и накоплений от влияния, макроэкономических и структурных сдвигов, изменения цен, инфляции;

- среднесрочные задачи: снижение отрицательного влияния безработицы, вызванной общим промышленным спадом и реструктуризацией народного хозяйства, на экономические преобразования; рационализация структуры заработной платы в отраслевом разрезе, нормализации внутриотраслевой дифференциации в оплате труда; создание эффективной системы материального поощрения, и контроля за результатами трудовой деятельности в государственном секторе экономики;

- краткосрочные задачи: внедрение рыночных систем регулирования трудовых отношении в области оплаты труда на рынке рабочей силы; внесение контрактных форм взаимоотношений на рынке труда с учетом формируемой в Татарстане системы индикативного планирования; совершенствование республиканской нормативно-правовой базы по индексации денежных доходов населения [27, с.52].

Основная цель реформирования системы оплаты труда - повышение экономической активности населения и создание условий для роста занятости [28, с.128].

В рамках реализации Концепции реформирования системы оплаты труда в Республике Татарстан, разработаны рекомендации по индексации заработной платы на основе Социального Индекса. В рекомендациях, в целях уменьшения негативного влияния резкого изменения минимального размера оплаты труда на динамику инфляционных процессов и обеспечения устойчивого постепенного изменения средних уровней заработной платы и отраслевой дифференциации предприятиям и организациям Республики Татарстан рекомендуется производить за счет собственных средств индексацию заработной платы в соответствии с Социальным Индексом, ежеквартально утверждаемым Государственным комитетом Республики Татарстан по труду и занятости. Величина Социального Индекса за период времени, превышающий 3 месяца, определяется предприятиями и организациями путем перемножения соответствующего данному периоду квартальных значений индексов.

Социальный Индекс является индикативным показателем и применяется при наличии у предприятий и организаций средств, достаточных для финансирования мероприятий по индексации заработной платы. Социальный Индекс рекомендуется использовать при проведении предприятиями, организациями повышения тарифных ставок, окладов для своих работников. Объектом индексации могут также выступать текущие выплаты заработной платы. При этом индексация может производиться в отношении как всего начисленного фонда заработной платы, так и отдельных ее элементов (тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, стимулирующих, компенсационных и прочих выплат). Конкретный механизм индексации заработной платы может предусматриваться в заключаемых коллективных договорах и отраслевых тарифных соглашениях.

При определении социального индекса во внимание принимается широкая гамма показателей: индекс потребительских цен, динамика роста или снижения зарплаты по отраслям, прожиточный минимум, потребительский бюджет и т. д. Затем с учетом ситуации, сложившейся в экономике, обосновывается величина социального индекса. При этом соблюдается обязательное условие – темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста прожиточного минимума или по крайней мере не отставать.

Непременное условие проведения индексации – наличие достоверных измерителей инфляции, информации о росте потребительских цен, изменениях уровня средней заработной платы в целом по народному хозяйству, по отрасли или соответствующему региону.

Механизм индексации заработной платы вступает в действие, когда инфляция превышает определенную величину. В Беларуси и Казахстане, например, принят порог индексации, равный 5%, в России – 6, в Болгарии – 10%.

Выделяют следующие виды индексации:

- Полная (пропорциональная). Размер денежной выплаты определяется путем умножения заработной платы, подлежащей индексации, на индекс потребительских цен:

- Частичная. Увеличению подлежит лишь определенная часть заработной платы (в процентах или в абсолютном выражении). При этом можно индексировать зарплату всем категориям работников при условии установления предельной величины, подлежащей индексации. Такой метод при относительно небольших затратах позволяет сохранять покупательную способность номинальной зарплаты низкооплачиваемых работников. Недостаток метода состоит в том, что при высоком уровне инфляции нивелируется дифференциация в оплате мало- и высококвалифицированного труда. Чем выше уровень инфляции и, соответственно, индексации, тем больше нивелирование.

Другой метод частичной индексации охватывает ограниченный круг работников, имеющих заработную плату ниже установленного уровня. Значительная экономия средств, необходимых для ее проведения, негативные последствия заключаются в еще большей уравнительности в оплате мало- и высококвалифицированного труда.

 Скачать реферат