Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

Согласно системы Хэлси, на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), причем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если работник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой, то за «сбереженное» время он получает премию в размере 30-50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гарантированной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его результатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой поштучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия представляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабочего и профсоюзов. Премия начисляется по оношению к сумме заработной платы, которую рабочий получает за фактически проработанное время. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник – проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом обсуждения при заключении коллективных договоров, это подарок, который дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обрабатывающих отраслях промышленности. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии, система Эмерсона более «эластична». Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип: чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии [9,с.471].

Большой популярностью в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Чаще всего используются такие системы как, системы Скэнлона, Раккера и «Импро-шейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это – разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входит время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности, которые находятся как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы к суммарным нормативным трудозатратам. Базисный коэффициент производительности представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности – 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Применение тех или иных моделей участия в различных странах обусловлено конкретной экономической ситуацией, в условиях которой правительство поощряет определенные системы участия. В настоящее время политика стран с развитой рыночной экономикой по отношению к системе участия в прибылях становится частью государственного регулирования экономики.

Опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой дает возможность проанализировать последствия принятия тех или иных решений, как в положительном, так и в отрицательном плане, и применить наиболее прогрессивные системы материального стимулирования на российских предприятиях.

Оценка современного состояния организации оплаты труда

Сегодняшняя российская реальность в системе организации такова, что в соответствии с законодательством (и трудовым, и гражданским) все большую роль начинают играть контракты и партнерские, договорные отношения [25, с. 39].

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.

 Скачать реферат