Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

Бестарифные системы оплаты труда – формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок [34,с.438]

Успешное использование бестарифных систем оплаты труда, связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Построение бестарифной системы зарплаты должно производиться с определением следующих элементов:

- определение зависимости уровня оплаты труда работников с фондом зарплаты, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;

- установление каждому работнику постоянного или относительно постоянного коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделяется по формуле:

Кi = К х Т х КТУ, (22)

где К – квалификационный уровень i-го работника;

Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником;

КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

N = сумма Ni, (23)

где N – общая сумма баллов;

Ni – количество баллов i-го работника.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ/N, (24)

где d – доля фонда оплаты труда;

ФОТ – фонд оплаты труда;

N – общая сумма баллов.

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

ЗПi = Ni х d, (25)

где Зпi – заработная плата отдельных работников подразделения;

Ni – количество баллов i-го работника;

d – доля фонда оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умение работников использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов: Ко – коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2.0; Кс – коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент; Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (Зпр) составит:

Зпр = Бзп х Рс х Кп х Ккт х Кстр, (27)

где Кп – плановый коэффициент;

Ккт – коэффициент качества труда;

Кстр – страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Наилучшим способом умножения дохода предприятия и в его составе прибыли (части дохода, остающейся после уплаты налогов, аренды и процентов) является стимулирующая система оплаты труда.

При этой системе оплата труда состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства. Эта соответствует партнерским отношениям работодателя и наемного работника. В отличии от тарифной системы заработной платы стимулирующая система оплаты труда не гарантирует всего заработка полностью, так как каждый работодатель зависит от рынка и не является таким мощным хозяйствующим субъектом, каким было социалистическое государство СССР. Если будет хорошая реализация товаров и интенсивный труд, то будет соответственно и высокий заработок. Вместе с тем определенная гарантия имеется: оплата питания на рабочем месте, оплата проезда, содержание детей в детском саду, возможно какой-то минимум ежедневной оплаты.

Основная часть стимулирующей системы оплаты труда – это оплата, пропорциональная результатам, но, в отличии от тарифной системы, на уровне рыночной стоимости рабочей силы с учетом спроса на труд и с учетом цен на жизненные блага. Ставки известны заранее, но в отличии от тарифной системы, без пересмотра на срок договора.

Гарантированная оплата входит в постоянную часть затрат и остается неизменной при данном уровне фондовооруженности труда [29,с.308].

 Скачать реферат