Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

В условиях интенсивного развития на первый план выходит ориентация, что вызывало к жизни разнообразные формы многофакторной повременной платы труда, значительной степени индивидуализированный и учитывающий особенностей отдельных предприятий и работников.

На практике применяется спектр методов – от традиционных (повременная оплата с нормированным заданием, урочно–премиальная система, различные формы премирования) – до наиболее передовых (оплата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки).

В ряде фирм получили распространение смешанные формы оплаты труда, включающие постоянную часть, формируемую на основе многофакторных шкал (возраст, квалификация), и переменную зависящую от эффективности деятельности фирм и труда отдельного работника.

Важным методом повышения отдачи персонала является поощряемая во всех странах система части в прибылях (капитале).

Внедрение системы участия в прибылях (капитале) преследует следующие цели:

а) Общественно-политические. Через расширение круга собственников капитала стабилизируется социально- экономическое состояние предприятий и общества в целом. Превращение работников в совладельцев предприятия призвано создать ощущение партнерства, сопричастности, сотрудничества, снять отчуждение человека от собственности.

б) Производственно-экономические цели. По мнению западных экономистов, участие рабочих и служащих в прибылях предприятия должно вызвать у них предпринимательское мышление и предпринимательский образ действий, способствовать вовлечению работников в процесс создания оптимальной организационной структуры и развития фирм.

в) Цели, связанные с организацией и экономикой производства. Прямая связь доходов работников с конечными результатами деятельности предприятия оказывает положительное влияние на рост производительности труда и снижение затрат фирмы, на улучшение качества продукции и снижении текучести кадров, способствует вовлечению работников в процесс принятия решений и распределения доходов. Немаловажны налоговые льготы, предоставляемые фирмам, применяющим систему участия в прибылях.

г) Цели, связанные с политикой в области заработной платы. Участие в прибылях, как правило, повышает справедливость распределения доходов, усиливают ориентацию труда работников на достижение целей фирмы [36,с.259].

В настоящее время в индустриальных развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так например, в основе шведской модели – солидарная заработная плата, в Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, в Италии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи сростом стоимости жизни.

В Японии существует достаточно большое количество вариантов стимулирования высокопроизводительного труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой – либо зарубежной системе оплаты труда.

Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и форма найма рабочей силы. Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработной платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и физическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывает «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья и др.), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда.

Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Таким образом, в состав заработной платы на японском предприятии входят следующие слагаемые:

З = Зосн + Здоп +Бонус + Единовременные выплаты + Поощрительные выплаты,

где: Зосн – основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума и составляющего 60% от всей заработной платы; Здоп – дополнительная заработная плата за способности; Бонус – выплачивается дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы.

Единовременные выплаты – выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более 2-х лет). Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

Поощрительные выплаты – выплаты за идею, рационализацию зависит от эффективности предложений.

Таким образом, система материального стимулирования в Японии направлена на достижение следующих целей:

- обеспечение долгосрочного сотрудничества работника с фирмой.

- установление тесной взаимосвязи между результатами индивидуального труда каждого работника и достижениями, успехами всей фирмы, т.е. нацеленность каждого работника на достижение общих результатов через свою конкретную деятельность.

- зависимость жизненного уровня и благосостояния всей семьи работника от успехов фирмы и преданности ее интересам самого работника [37,с.217].

В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой получили распространение те же классические формы и системы оплаты – сдельная и повременная – и их разновидности – прямая сдельная, простая повременная, а также премиальные системы. Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работодатель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощрительных систем за качество и выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена прежде всего на качество продукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и выработки.

При организации оплаты, получившей название системы высокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо пропорционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке. Поскольку материальное стимулирование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования. Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные. Среди них наиболее распространены системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

 Скачать реферат