Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

Еще один метод предполагает использование для корректировки величины дохода, подлежащего индексации, коэффициентов, шкал и иных нормативов, в том числе предусмотренных соглашениями и колдоговорами. Данный метод основывается на нормативно-регрессивной шкале индексации, при которой заработная плата в пределах размера прожиточного минимума увеличивается прямо пропорционально росту потребительских цен. Доходы сверх этого подлежат лишь частичной индексации [29,с.39].

В Татарстане, для преодоления чрезмерных диспропорций в уровнях оплаты труда между отраслями, предприятиями, группами работников Республиканской комиссией по регулированию социально-трудовых отношений утверждены отраслевые коэффициенты тарифных ставок. Использование этих коэффициентов при разработке, как отраслевых соглашений, так и колдоговоров на предприятиях позволит повысить долю оплаты труда в себестоимости продукции.

На уровне предприятий регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями [2,с.88].

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с конституцией Российской Федерации в организациях любой организационно-правовой формы собственности, является трудовой кодекс Российской Федерации. В соответствии со статьей 15 ТКРФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении его правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, коллективным или трудовым договором [30,с.13].

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и представления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [31,с.6].

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Условия коллективного договора являются обязательными для его сторон.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя относительно:

- формы, системы и размеров оплаты труда;

- выплаты пособий, компенсаций;

- механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- занятости, переобучения, условий высвобождения работников и т.д.

Условия коллективного договора, ухудшающие положения работников, недействительны и не подлежат применению.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы, следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Так одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Система оплаты труда должна стимулировать социальную стабильность [32,с. 72].

Оплата труда на предприятии должна быть ориентирована на производительность. Одной из реальных возможностей и инструментом повышения эффективности работы предприятия является разработка собственной концепции управления оплатой труда.

Таким образом, формирование искомой системы оплаты и стимулирования труда, заключается в том, что предприятие в ходе разработки стратегии должно сформулировать свою собственную концепцию эффективности. Такая концепция позволит предприятию разработать (с учетом фактора времени) систему показателей эффективности и производительности, к которой и можно будет «привязать» оплату труда и стимулирование работников – по уровням управления, по сферам деятельности, по подразделениям, по категориям и по другим значимым для предприятия признакам. Для этого сами уровни показателей должны планироваться, сопоставляться с уровнями соответствующих показателей других предприятий и с показателями международной статистики, своевременно корректироваться. То есть система показателей эффективности и производительности, зафиксированная в пакете положений по оплате и стимулированию труда, может стать основой определения конкретного уровня выплат по заработной плате.

Современные системы оплаты труда и их применение на предприятии

Стимулирующая функция заработной платы, способствует активации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

В рыночной экономике нет той строгой регламентации, которая была характерна для планово-директивной, поэтому руководство предприятия или предприниматель могут применять любой из существующих вариантов оплаты, в наибольшей степени соответствующий целям предприятия. В последнее время получают распространение бестарифные системы оплаты. При грамотном юридическом обосновании они позволяют более дифференцировано и объективно оценивать трудовой вклад работника.

 Скачать реферат