Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

Непосредственную работу с кадровым резервом будет осуществлять служба кадров, которая в установленном порядке:

- подготавливает проекты правовых актов о включении гражданского служащего в кадровый резерв Департамента;

- составляет список кадрового резерва Департамента;

- ведет работу по учету и пополнению данных кадрового резерва Департамента;;

- проводит анализ состояния кадрового резерва Департамента с учетом прогноза изменения организационной структуры и штатной численности Департамента, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, прогноза исключения гражданских служащих из кадрового резерва;

- организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв Департамента.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Грамотно осуществляемая работа с резервом окажет положительное воздействие на работу Департаменте в целом, значительно повышая ее эффективность.

Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Вместе с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должно стать направлением работы Департамента по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.

Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий[23].

для внедрения карьерного развития, необходимо закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры в Департаменте должно включать совмещение личных ожиданий служащих Департамента в области своей карьеры с возможностями, доступными в Департаменте. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Отдел кадров при обращении в неё государственного служащего за помощью в планировании индивидуальной карьеры должен оказать профессиональную помощь в проектировании возможной карьеры, учитывая личные особенности служащего. Одна и та же карьерная ситуация для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что обязательно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели системы управления карьерным процессом в Департаменте могут включать:

- формирование, использование и развитие профессионального потенциала каждого служащего;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Департаменте;

- достижение взаимопонимания между служащим и Департаменте по вопросам его развития и карьерного продвижения;

- создание благоприятных условий для карьерного развития и продвижения служащих в рамках Департаменте и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в Департаменте соответственно целям будут:

- исследование проблем карьерного развития и прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

- планирование развития служащих, состоящих в кадровом резерве, оценка возможностей должностного перемещения (повышения, ротации)

- создание условий для активизации карьерных устремлений служащих, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;

- регулирование карьерного процесса каждого служащего, предупреждение и профилактика отклонений от нормы;

- согласование и координация действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом[24].

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерой служащих Департамента должны происходить на основе определенных принципов, которыми могут быть:

- коллегиальность в разработке программы карьеры;

- совмещение целей Департамента и индивидуальных интересов служащих;

- непрерывность в развитии и продвижении служащих;

- прозрачность процедуры и технологии оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

- экономичность профессионального развития, отбора и продвижения служащих.

Предложение Департаментом возможностей развития карьеры сотрудникам может происходить на основе простых программ обучения и консультаций, участия в ротации кадров, деловых игр по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Указанные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать на служащих существенное мотивирующее воздействие.

Например, разработаем индивидуальную карьеру главному специалисту контрольного сектора организационно-контрольного отдела Управления делами.

Соломахина М.И. – главный специалист имеет высшее образование, стаж работы в отделе – 7 лет, возраст – 33 года.

Соломахина М.И. находится на этапе, когда личность стремиться достичь успеха и завоевать признание.

Его карьерные устремления связаны с вертикальной карьерой и вершиной карьеры для него является – должность начальника управления экономики.

 Скачать реферат