Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

В Департаменте предлагается при разработке кадрового резерва, следовать условию, что включенные в кадровый резерв лица могут замещать должности государственной службы, не требующие прохождения конкурса, однако их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса. Таким образом, замещение вакантной должности через механизм кадрового резерва может быть связано с соблюдением дополнительных условий, что можно рассматривать как своеобразную гарантию соответствия состава кадрового резерва высокому профессиональному уровню и квалификационным требованиям.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков.

В соответствии с требованиями законодательства, кадровый резерв будет составляться на основе конкурса. Конкурс будет проводиться 1 раз в 3 года. Отличие конкурса для отбора в кадровый резерв будет отличаться от ежегодной аттестации, так как аттестация выясняет соответствие сотрудника уже занимаемой должности, а конкурс признан выявить кандидатуры способные на исполнение обязанностей вышестоящей должности.

Надо отметить, что навыки и способности претендента на должность могут отличаться от навыков действующих сотрудников, оцениваемых на аттестации. Для работы в новой должности требуется другой подход к самой работе. Для освоения вышестоящей должности, сотрудник Департамента должен мобилизовать все свои способности.

Конкурс предлагается проводить в два этапа. Первый этап - собеседование в конкурсной комиссии. Собеседование проводится с целью выявления наиболее подготовленных служащих к работе на более высокой должности.

Пред проведением конкурса все участники должны представить в конкурсную комиссию реферат на заданную тему.

Тема реферата может включать анализ своей деятельности в Департаменте с предложениями по улучшению деятельности, либо отдела, либо подразделения на выбор конкурсанта. В реферате конкурсант должен проявить умение анализировать ситуацию, делать выводы и моделировать предложения по улучшению. Тема для конкурса может быть разной при для замещения должностей разного уровня. Для замещения руководителей отделов – о работе отделов, для замещения должностей начальников управлений – о работе управлений и т.п. Тему конкурсной работы определяет Конкурсная комиссия и сообщает о ней конкурсантам не позднее, чем за 10 дней до конкурса.

Собеседование проводится для всех конкурсантов по схеме:

1. Секретарь конкурсной комиссии знакомит членов комиссии с документами конкурсанта, заостряя внимание на таких важных характеристиках как

- образование (основное, участие в программах повышения квалификации, курсах, тематических семинарах)

- опыт работы в подразделениях, органах управления

- семейном положении

- поощрениях и наказаниях по службе.

2. Секретарь зачитывает отзыв о служащем, данный его непосредственным руководителем;

3. Члены комиссии заслушивают конкурсные работы участников конкурса и задают вопросы.

То есть для того, чтобы определить какой из кандидатов более достоин быть принятым, дальше будет проведено собеседование только с двумя кандидатами Ивановым и Петровым.

Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации, мотивацию кандидата, его деловые качества и др. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие кpитepии увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются служащие. Чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано. В основу проведения интервью предлагается case-интервью, основанное на построении определённых ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения для решения данной ситуации.

Для cаse - интервью привлекаются начальник отдела персонала, юрисконсульт, руководитель подразделения, на которого планируется кадровый резерв. Могут также привлекаться руководители других подразделений.

Ситуационные вопросы, используемые при проведении case-интервью можно разделить на три группы:

- проверяющие конкретные навыки

- проверяющие ценности и взгляды

- проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

По окончании ситуационного интервью комиссия, его проводившая вырабатывает свое мнение о каждом из кандидатов и принимает окончательное решение о выборе кандидата. Окончательное решение оформляется протоколом, который подписывают все участники интервью.

По результатам собеседования, каждый из членов конкурсной комиссии выставляет каждому конкурсанту от 1 до 3 баллов. Двое претендентов , набравшие наибольшее количество баллов переходят во второй тур.

На основе собеседования отсеиваются кандидатуры, которые в наименьшей степени соответствуют должности кадрового резерва.

На втором этапе проводится тестирование конкурсантов.

Предлагается использовать тесты для отбора кандидатов. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.

В таблице 3.1 приведены виды тестов, которые требуется задействовать.

Таблица 3.1

Виды тестов для разных категорий должностей

Таким образом, для каждой должности кандидатам на вакантные должности будет предложено 4-5 тестов на определение способностей и возможностей.

В государственной службе важное значение приобретает выдержанность, поэтому помимо профессиональных знаний, необходимо оценивать руководителей на конфликтность. В Приложении 4приведен пример теста на определение конфликтности работника.

 Скачать реферат