Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

средний возраст служащих составляет – 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста – 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию – 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет – 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 – служащие Департамента.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы.

Образовательный уровень служащих высокий и характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование – 199 (64 %); два высших образования – 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах – 12 человек (4%), учатся в аспирантуре – 9 человек (3%), кандидаты наук – 4 человека ( 1%).

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах.

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания, состоящего из оклада, надбавок за сложность, увеличенный объем работы, за классный чин.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии. В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями как самих служащих, так и членов их семей. Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 2012 году в Департаменте награждены 107 человек.

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. В работе приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек. Получены следующие результаты:

– служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста;

– большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают, что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше, чем они;

– выяснение наиболее важных мотивационных факторов выявило, что наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе;

– большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг;

– подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерный рост, в том числе дать возможность участия в кадровом резерве.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

С учетом полученных данных анализа системы управления служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы, предлагается для совершенствования :

- предложить служащим новую систему формирования кадрового резерва на основе конкурса, в котором сможет участвовать любой желающий;

- учитывая, что более трети служащих хотели бы иметь возможность карьерного развития, предложить служащим помощь в планировании личной карьеры.

Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти. Статья 22 Федерального Закона № 79-ФЗ устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением прямо указанных в Законе случаев.[22] Проведение конкурса требует определенного времени, организационных и материальных затрат. Всегда проходит определенное время между моментом образования вакансии по должности государственной службы и моментом ее замещения. До некоторой степени это ограничивает возможности государственного органа осуществлять свои полномочия. Замещение должностей государственной службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, т.к. кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности, не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.

Департамент в случае необходимости будет пользоваться действующим кадровым резервом, но руководство Департамента не обязано подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва самой службы. Департамент будет использовать кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

 Скачать реферат