Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы
18
Руководитель Управления экономики в настоящее время женщина в возрасте 47 лет, до пенсии ей осталось 8 лет. Начальник отдела женщина в возрасте 50 лет. Непосредственный начальник Соломахиной М.И. – начальник контрольного сектора в возрасте 52 лет, то есть до пенсии осталось 3 года. Соломахиной М.И. следует так планировать свою карьеру, чтобы через 3 года занять место начальника сектора, а через 5 лет – начальника организационно-контрольного отдела , через 8 лет руководителя Управления делами.
Вся индивидуальная карьера Соломахиной М.И. может быть представлена в виде 3 этапов.
Учитывая, что Соломахина М.И. уже имеет опыт работы и не рядовую должность. Её карьера может быть успешной и в течение 8 лет она может достичь поставленной цели. Далее карьерные устремления могут измениться и потребуется разработать новую модель карьеры, которая может быть как вертикальной, так и горизонтальной.
На рис.3.1 схематично представлена модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.
Рис. 3.1 Модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в Департаменте должна включать в себя следующие составляющие:
1) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;
2) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;
3) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;
4) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.
Для оказания консультаций сотрудниками службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование. Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работники службы кадров.
Наиболее реальной для Департамента представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.
Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.
Таблица 3.4
Обязанности отдела кадров по оказанию помощи служащим в построении личной карьеры
|
Совместные действия |
Специалист отдела кадров |
Специалист, строящий карьеру |
|
Консультирование по возможностям карьерного роста |
+ | |
|
Выстраивание карьерной линии |
+ | |
|
Информирование о вакансиях |
+ | |
|
Разработка модели карьеры |
+ | |
|
Повышение квалификации самостоятельно |
+ | |
|
Повышение квалификации по плану Департамента |
+ |
+ |
|
Продолжение таблицы 3.4 | ||
|
Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий для участия в кадровом резерве |
+ | |
|
Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры |
+ | |
|
Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность |
+ | |
|
При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры |
+ | |
|
Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели |
+ | |
Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в Департаменте. Должно использоваться публичное информирование о вакансиях в Департаменте. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:
- сотрудники получают полную информацию о вакансиях, предстоящих перемещениях и продвижениях;
- информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;
- требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;
- каждый может попробовать свои силы:
- служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.
Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в Департаменте. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы Департамента и используемых методов мотивирования.
Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.
Вывод
В третьей части работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления государственными служащими.
Предложено процедура конкурса для формирования кадрового резерва Департамента. Предложено проводить конкурс в два этапа. На первом этапе будет проводится собеседование, основой для которого станет конкурсная работа участника конкурса на заданную тему. По результатам первого этапа будут отсеяны служащие в низким потенциалом. На втором этапе будет проводится тестирование прошедших первый тур конкурсантов. В кадровый резерв по конкретной должности будет зачислен служащий набравший по двум этапам конкурса наибольшее количество баллов. Для отобранных в кадровый резерв служащих будут разработаны программы профессионального развития , рассчитанные на три года. По окончании срока будет проводится оценка результатов на основе собеседования в конкурсной комиссии.
Скачать реферат