Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации

объема производства (реализации) услуг, тыс. руб. (V0 и V1).

Включенный в матрицу показатель прибыли является расчетным:

P0 = V0 - С0 и P1 = V1 - C1 - прибыль от производства (реализации) услуг соответственно в базисном и рассматриваемом периодах, тыс. руб.

При построении матрицы были использованы следующие фактические данные за 2008 (факт) и 2009 (план с учетом предлагаемых изменений):

1) L0 = 76 чел.; L1 = 79 чел., I1 = L1 / L0 = 1,22;

2) К0 = 241 721 тыс. руб.; К1 = 296 692 тыс. руб.; I2 = K1 / К0 = 1,23;

3) С0 = 613 122 тыс. руб.; С1 = 758 513 тыс. руб.; I3 = C1 / С0 = 1,24;

4) V0 = 700 643 тыс. руб.; V1 = 898 052 тыс. руб.; I4 = V1 / V0 = 1,28;

5) Р0 = 87 521 тыс. руб.; Р1 = 139 539 тыс. руб.; I5 = P1 / Р0 = 1,59.

Данные показатели внесены в указанной последовательности в верхнюю строку (делимое) и в левый столбец (делитель) матрицы. Результаты деления обозначены символами из двух цифр, первый из которых относится к делимому, а второй к делителю; всего в матрице представлено 75 различных показателей (включая 5 исходных). Все показатели, расположенные выше «единичной» диагонали, больше 1,0 (соответственно, обратные им показатели, расположенные ниже «единичной» диагонали, меньше 1,0), что свидетельствует об интенсивном использовании предприятием своих ресурсов, то есть о выполнении сформулированного выше условия (1).

Вышеупомянутые следствия, касающиеся производных индексов матрицы, суть таковы: при соблюдении условия (1) производные индексы матрицы Романенко-Румянцева возрастают:

- по каждой строке матрицы при движении слева направо;

- по каждому столбцу матрицы при движении снизу вверх.

Так, приведенное матричное построение удовлетворяет условию (1), поскольку I1 = 1,22 < I2 = 1,23 < l3 = 1,24 < l4 = 1,28 < 15 = 1,59, в силу чего, например, и индексы первой строки возрастают при движении слева направо.

Анализируя внутрифирменные соотношения, описываемые условием (1), нетрудно заметить, что они подвержены влиянию внешней среды как со стороны рынка труда (влияние на индекс I1), так и со стороны рынка производимых товаров, выполняемых работ, оказываемых услуг (влияние на индекс I4).

Влияние рынка товаров на численность персонала предприятия, а также на фонд оплаты его труда осуществляется опосредованно, в результате изменения спроса на выпускаемую предприятием продукцию. При этом механизм формирования цен на товарных рынках во многом напоминает механизм формирования равновесных рыночных ставок по оплате труда.

На основе теории матричного моделирования экономически эффективного развития могут быть даны следующие практические рекомендации.

1. Осуществляя те или иные изменения на предприятии (в организации), необходимо учитывать, что все экономические показатели находятся не только во взаимной связи, но в соподчиненности - такой, что величина изменения одного из показателей определяет допустимые границы изменения других показателей.

2. Так как показатели по труду и заработной плате являются первыми во всех индексах цепях матрицы эффективности, то:

- для стратегии роста все исходные показатели матрицы (капитал, себестоимость, объем продаж, рыночная капитализации) должны расти быстрее, чем показатели по труду;

- и, наоборот, для стратегии сокращения - показатели по труду и заработной плате должны снижаться быстрее любого другого исходного показателя матрицы.

3. При любой стратегической альтернативе необходимо заранее прогнозировать допустимые границы изменений, обеспечивая социальную устойчивость компании как управляемой системы.

В результате анализа, сделали вывод:

1) Соблюдено условие 1. Так как показатели по труду и заработной плате являются первыми во всех индексах цепях матрицы эффективности, то:

для стратегии роста все исходные показатели матрицы (капитал, себестоимость, объем продаж, рыночная капитализации) растут быстрее, чем показатели по труду; что говорит нам об эффективности нововведений для предприятия.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы, или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, Социально - ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

План внедрения проектных мероприятий

1. Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. (у Вас тема об обучении, резерве, аттестации=это проф.развитие)

Там излагаются основные причины перехода на новую систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

2 Определение средней оплаты труда для каждого работника предприятия.

На втором этапе необходимо определить коэффициент для каждого работника. Так как на предприятии существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

3 Определение ставки, расчет коэффициентов и шкал продуктивности для каждого работника.

Для определения коэффициента работника учитываются следующие основные выплаты:

- оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей;

 Скачать реферат