Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации

Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивом, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственны.

К потребности ощущать себя здоровыми можно подойти творчески, обеспечивая работников абонементами в спортивные залы, организуя мониторинг состояния их здоровья и направляя в соответствующие медицинские учреждения.

Подводя итог, отметим, что применение разных способов мотивации работников в условиях занятости позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта услуг. В результате введения новой системы стимулирования повысится мотивированность персонала, производительность труда и объемы производства.

Заключение

Система управления персоналом неотделима от системы управления организаций, так как первое включает не только функциональное подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т.п. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Анализ системы управления персоналом объекта исследования позволяет сделать следующие выводы:

Анализ квалификационного состава показал, что в целом персонал высококвалифицированный и с опытом работы от 5 до 9 лет по специальности.

По уровню принципиальной ориентации на собственный персонал или на внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава кадровую политику Внуково можно определить как открытую.

Средства на обучение и стажировку резерва предусматриваются в смете на подготовку кадров. Контроль за формированием резерва кадров Внуково и его подготовкой осуществляет замдиректора по кадрам.

Для принятия Внуково решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора.

Ступень 1 Предварительная отборочная беседа.

Ступень 2 Заполнение бланка заявления.

Ступень 3 Беседа по найму (интервью).

Ступень 4 Проверка рекомендаций и послужного списка.

Ступень 5 Принятие решения.

Основной формой стимулирования была признана повременно-премиальная оплата труда.

Организационным и содержательным центром подготовки сотрудников является учебный Центр, который, в тесной связке с руководителями подразделений, кадровой службой организует весь цикл обучения на учебный (календарный) год.

Процесс адаптации персонала Внуково игнорируется.

Аттестация определяет количественную и качественную меру соответствия работников занимаемой должности, возможность передвижения на новую ступень карьерной лестницы или на другую работу.

В результате предложенных мероприятий делаем выводы:

В связи со сменой условий по заработной плате (половина ставки), имеет смысл корректировки некоторых аспектов компенсационного пакета.

Во-первых, тарифная ставка или оклад. Проанализировав размер оклада различных специальностей и профессий видно, что разброс велик.

Во-вторых, ввести доплату за условия и интенсивность труда, которая будет рассчитываться в процентах к часовой ставке соответствующего наименования профессии, присвоенного разряда, наименования должности. Это даст частичную компенсацию за работу с неблагоприятными условиями, и, соответственно, улучшит условия труда.

В-третьих, внедрить стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью работников, материальную помощь. Размеры и условия выплаты материальной помощи работникам Внуково по различным основаниям определяются положениями, утвержденными в установленном порядке, и должны выплачиваться в пределах средств, предусмотренных на эти цели сметой.

Внедрение новых показателей премирования и расширение социального пакета в Службе организации пассажирских перевозок ОАО «Международный аэропорт «Внуково» по предварительным оценкам увеличит удовлетворенность трудом через повышение уровня организации труда, увеличит безопасность сотрудников. Что в последующем приведем к повышению трудовой активности всех категорий сотрудников.

В последствии внедрения проектных предложений и их эффективности в использовании, предлагается реализовать мероприятия на всем предприятии .

На основе теории матричного моделирования экономически эффективного развития могут быть даны следующие практические рекомендации.

1. Осуществляя те или иные изменения на предприятии (в организации), необходимо учитывать, что все экономические показатели находятся не только во взаимной связи, но в соподчиненности - такой, что величина изменения одного из показателей определяет допустимые границы изменения других показателей.

2. Так как показатели по труду и заработной плате являются первыми во всех индексах цепях матрицы эффективности, то:

- для стратегии роста все исходные показатели матрицы (капитал, себестоимость, объем продаж, рыночная капитализации) должны расти быстрее, чем показатели по труду;

- и, наоборот, для стратегии сокращения - показатели по труду и заработной плате должны снижаться быстрее любого другого исходного показателя матрицы.

3. При любой стратегической альтернативе необходимо заранее прогнозировать допустимые границы изменений, обеспечивая социальную устойчивость компании как управляемой системы.

В результате анализа, сделали вывод:

1) Соблюдено условие 1. Так как показатели по труду и заработной плате являются первыми во всех индексах цепях матрицы эффективности, то:

для стратегии роста все исходные показатели матрицы (капитал, себестоимость, объем продаж, рыночная капитализации) растут быстрее, чем показатели по труду; что говорит нам об эффективности нововведений для предприятия.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики.

 Скачать реферат