Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации
8
· стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
· временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
· выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
· участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
· участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Для примера рассмотрим экспертный лист.
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
Таблица 2 - экспертный лист.
|
№п/п |
Параметр |
И.И. Иванов |
|
1 |
Уровень профессиональной подготовки. Обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает? | |
|
2 |
Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделений. Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций? | |
|
3 |
Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем? | |
|
4 |
Умение работать с документами. Насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным? | |
|
5 |
Умение работать с людьми. Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, своевременно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег? | |
|
6 |
Способность к деловому общению. Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении? | |
|
7 |
Умение организовать эффективную работу группы. Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы? | |
|
8 |
Ответственность. Насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обязательства? | |
|
9 |
Умение доводить дело до конца. Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя? | |
|
10 |
Умение ориентироваться в сложной ситуации. Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принимать решения? |
Условные обозначения:
1 балл - данное качество практически отсутствует,
7 баллов - качество максимально выражено.
Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 3.
Таблица 3 - Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
|
Требования к кандидату |
Характеристика требования |
|
Физические характеристики |
СУЩЕСТВЕННО Здоровье. Способен работать много часов в интенсивном режиме |
|
Навыки |
СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средние знания производственных процессов |
|
Интеллект |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего |
|
Специальные знания |
СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры |
|
ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми | |
|
Интересы |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
|
Особенности поведения |
СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению |
|
Обстоятельства |
ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам |
Скачать реферат