Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации

В Компании действует коллективный договор, регулирующий социально–трудовые отношения работников. Основная цель заключения коллективного договора – повышение эффективности работы Компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно–экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников.

Практика профессионального развития персонала

Коллективный договор обеспечивает следующие социальные гарантии. В течение 2009 года согласно условиям коллективного договора:

1. Своевременно выплачивалась заработная плата.

2. Работники Компании направлялись на профессиональную подготовку и курсы повышения квалификации.

3. Оказывалась помощь на погребение близких родственников.

4. Предоставлялись дни с оплатой по тарифной сетке (не более трех) на погребение близких родственников, на бракосочетание (впервые).

5. Выплачивались единовременные пособия (материальная помощь) за счет средств Компании, сверх установленного законодательством Российской Федерации, в связи с рождением ребёнка.

6. Предоставлялся 1-го сентября – один день без сохранения заработной платы матерям, дети которых обучаются в начальной школе.

7. Работники обеспечивались форменной одеждой и спецодеждой по существующим нормам.

8. Стабильная работа Компании и благополучие работников взаимосвязаны, стороны заинтересованы в создании и поддержании гармоничных отношений, атмосферы взаимопонимания и доверия на основе норм корпоративной этики на всех уровнях социально-партнёрских отношений, поиске путей решений возникающих спорных вопросов путем переговоров.

Предлагается рассматривать социально-ориентированную кадровую политику как наиболее эффективный метод управления персоналом в условиях занятости, определяющий стратегию и тактику управления персоналом, соответствующих миссии и целям организации, отражающий задачи, функции, принципы и методы управления человеческими ресурсами, направленный на реализацию ожиданий сотрудников и организации, конкретизирующий социальную ответственность в регионах присутствия. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации показано на рисунке 7.

Рис. 7. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации

В связи со сменой условий по заработной плате (половина ставки), имеет смысл корректировки некоторых аспектов компенсационного пакета.

Во-первых, тарифная ставка или оклад.

Во-вторых, ввести доплату за условия и интенсивность труда, которая будет рассчитываться в процентах к часовой ставке соответствующего наименования профессии, присвоенного разряда, наименования должности. Это даст частичную компенсацию за работу с неблагоприятными условиями, и, соответственно, улучшит условия труда.

В-третьих, внедрить стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью работников, материальную помощь. Размеры и условия выплаты материальной помощи работникам Службе организации пассажирских перевозок ОАО «Международный аэропорт «Внуково» по различным основаниям определяются положениями, утвержденными в установленном порядке, и должны выплачиваться в пределах средств, предусмотренных на эти цели сметой.

В первый месяц рекомендуется премии не выплачивать никому. Это намеренная «провокация» с целью привлечь к проекту внимание всех сотрудников. При этом необходимо разъяснить сотрудникам, какими причинами вызваны преобразования и как изменится система оплаты труда. К концу месяца сотрудники должны ознакомиться с новыми финансовыми планами, а также с методикой расчета премий.

Ежемесячные премии нужно увязать как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности предприятия в целом. Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала (по штатному расписанию) и полагающихся надбавок.

Для каждого сотрудника Службе организации пассажирских перевозок ОАО «Международный аэропорт «Внуково» должен быть разработан перечень и заданы целевые значения количественных и качественных показателей эффективности деятельности. Для каждого показателя определены коэффициенты, применяемые для ежемесячной корректировки планового премиального фонда подразделения.

В случае если по истечении месяца один из показателей не достиг планового значения (не важно, по чьей вине), соответствующий ему коэффициент принимается равным нулю. Если же план превышен, в соответствие показателю ставится тот же коэффициент, что и при выполнении плана.

Для руководства компании, финансовой службы, а также других подразделений, выполняющих контрольные и управленческие функции, размер ежемесячной премии определяется как средний процент премий по всем сотрудникам за данный месяц. Например, если в январе все службы получили премии в размере 40% от их суммарных окладов, то и дирекции полагается также 40%.

Так же для оценки вклада каждого сотрудника в результаты деятельности компании введем коэффициент трудового участия (КТУ). Его размер ежемесячно определяется руководителем. Если в течение месяца сотрудник своевременно и качественно выполнял порученную работу, не нарушал трудовой и производственной дисциплины, его КТУ равен единице. В иных случаях используем так называемые понижающие и повышающие факторы (таблица 6). Максимально возможный размер КТУ составляет 1,5. Руководитель доводит до сведения своих подчиненных их итоговые КТУ и поясняет, по каким причинам они изменились по сравнению с предыдущим периодом.

Таблица 2.6 Перечень повышающих и понижающих факторов при определении КТУ

 Скачать реферат