Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации
6
2. Планирование работы (установление этапов выполнения работы; разработка плана конкретных действий про реализации поставленных целей; ресурсное обеспечение).
3. Текущий контроль (разработка и внедрение процедур контроля; разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе; установление механизма обратной связи).
4. Оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
5. Постановка новых целей на будущее.
По такой схеме можно оценить работу сотрудника, подразделения, всей компании. Опыт многих компаний свидетельствует о том, что метод МВО очень эффективен при формировании идеальной премиальной системы. Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1-3 года, затем цели прописываются по временным периодам, по подразделениям; после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками.
Профессиональное тестирование.
При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании.
Психологическое тестирование.
На практике применяются несколько типов психологических тестов – тесты на определение мотивационной сферы человека, тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты.
Оценочное собеседование.
Оценочное собеседование – это структурированное интервью, в ходе которого можно получить ответы на следующие вопросы:
- что планировалось сделать за отчетный период?
- что было сделано из запланированного?
- что из запланированного не было сделано?
- что мешало выполнению запланированной работы?
- что работник планирует в дальнейшем?
Если аттестацию проводит руководитель, то оценочное интервью становится основным инструментом оценки.
Комплексные методы оценки.
Наиболее комплексным методом оценки принято считать центр оценки – Ассесмент-центр ( от англ. assessment-center - центр оценки персонала). Именно в рамках оценочного центра можно использовать сбалансированную совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. При использовании данного метода основной упор делается не на оценку прошлой деятельности, а на выявление потенциала сотрудников. В силу этого обстоятельства оценочный центр может быть использован как при отборе кандидатов на вакантные позиции, так и для действующего персонала.
Это лишь некоторые методы, которые могут использоваться при проведении аттестации. Принятие решения по выбору метода должно основываться на определении цели аттестации, структуре компании, сформированности и прозрачности внутренних коммуникаций и т.д.
Приведем пример.
Для использования метода 360 градусов необходимы следующие условия:
- Зрелый менеджер и персонал, готовый к обратной связи.
- Хорошо налаженные коммуникации.
- Высокая степень доверия (открытый диалог на совещаниях, конфликты решаются без участия менеджера, минимум сплетен, сотрудники открыто дают оценку, команда работает эффективно).
- Сотрудники сами заинтересованы в оценке, т.е. считают, что она является главным элементом для их развития.
Таким образом, прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей. Для определенного удобства мы предоставляем сравнение некоторых методов оценки (Приложение № 1).
Оценка затрат на процедуры аттестации
После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто - умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.
Подготовка к проведению оценки персонала.
Когда окончательное решение о проведении оценки персонала принято, необходимо:
• Подготовить Положение об аттестации (оценке). При подготовке этого документа необходимо проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть оформлены юридически грамотно.
• Определить контингент оцениваемых сотрудников и персонал, ответственный за проведение аттестации.
• Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методами аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
• Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).
Принятие решений по итогам аттестации.
По итогам аттестации могут быть приняты следующие решения:
1. Решения, связанные с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.
2. Решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).
3. Решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников.
По окончании аттестации обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.
Теперь, когда мы имеем достаточно информации о подготовке и проведении оценки персонала, нам надо ответить еще на один вопрос: так, когда же организации нужна комплексная оценка? Давайте решим, что мы будем понимать под комплексной оценкой.
Во-первых, комплексность - это использование оценки для всех уровней персонала.
Во-вторых, применение методов оценки на различных этапах работы с персоналом. Мы можем начинать применять процедуры оценки, уже на этапе принятия решения о приеме того или иного кандидата на работу. При этом желательно, чтобы критерии, используемые при отборе, были тесно связаны со стандартами текущей оценки в организации.
В третьих, комплексность оценки должна быть обеспечена использованием различных методов оценки.
Организации всегда нужна именно комплексная оценка персонала. Только в этом случае она будет эффективным инструментом управления персоналом, обеспечивая повышение эффективности организации в целом.
Приведем примеры проведения комплексной оценки и аттестации в различных компаниях.
Компания А. В компании внедрена система управления качеством. Целью аттестации является способствование управлению развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование профессиональных навыков. Результаты аттестации должны выражать степень приближения профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника к образцовому исполнителю данной должности. Формирование такой системы потребовало разработки портретов компетенций для каждой должности. Портрет компетенций – документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный исполнитель должности. Комплексная оценка состоит из: первичной аттестации – проводится на этапе приема на работу; оценки по окончании испытательного срока; плановой ежегодной аттестации для персонала всех уровней.
Скачать реферат