Анализ взаимоотношений лидера и подчиненных в ООО "Panasonic"

Рисунок 19 – Оценка степени удовлетворенности работой персонала ООО «Panasonic»

При анализе полученных результатов можно рассматривать как показатели удовлетворенности работников отдельными сторонами работы, так и суммарный индекс удовлетворенности, получаемый путем сложения всех оценок (его значения, как правило, колеблются от 26 до 70 баллов). Даже беглое знакомство с теми вопросами, которые используются для оценки удовлетворенности работой, показывает, что, по существу, эти вопросы одновременно оценивают и удовлетворенность работников качеством управления.

Результаты проведенного анализа показывают, что основными причинами неудовлетворенности сотрудников работой являются:

1. Недостаточные перспективы профессионального и служебного роста.

2. Напряженные взаимоотношения с непосредственным руководителем.

3. Недостаточная эффективность организации работы в целом.

4. Отсутствие возможности проявления самостоятельности и инициативы.

5. Неудобный режим работы.

6. Несоответствие работы способностям.

7. Работа не воспринимается как средство достижения успеха в жизни.

Проанализировав систему управления персоналом можно отметить, что низкое качество работы персонала в первую очередь связано с недовольством работников своим руководителем. Диктаторский стиль руководства не позволяет сотрудникам в полной мере проявить свои способности, проявлять инициативу. Преимущественно женский эмпатичный коллектив, наталкиваясь на «холодность» и «черствость» руководителя не в состоянии эффективно взаимодействовать с ним не только в неформальной обстановке, но и при решении рабочих моментов. Высокие требования руководителя без мотивирования работников на достижение конкретных целей воспринимается сотрудниками как необоснованные придирки и излишнее давление, что создает в коллективе сложную, напряженную обстановку и является причиной частой сменяемости кадров.

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства).

2. Изменения режима и условий работы.

3. Вовлечения персонала в процесс принятия решений, связанных с функционированием фирмы (делегирование части полномочий руководителя подчиненным).

Разработка мероприятий по повышению качества работы персонала

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства),

2. Изменения режима и условий работы,

3. Вовлечения персонала в процесс принятия решений, связанных с функционированием фирмы (делегирование части полномочий руководителя подчиненным).

2.3.1 Развитие эмоционального лидерства

По данным исследования психолога, профессора Даниэля Гоулмена (Daniel Goleman, Primal Leadership, Harvard Business Review, 2001) ключевую роль в финансовом успехе компании играет настроение ее руководителя.

Оказалось, что глава компании через своих прямых подчиненных передает свой настрой всей организации, создавая так называемую, цепную реакцию эмоций.

Цепная реакция эмоций приводит как к атмосфере доверия и оптимизма в фирме, когда невозможное осуществляется и мечта становится реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются - постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше.

Именно поэтому одна из основных задач эффективного руководителя - достичь эмоционального лидерства, которое начинается, прежде всего, с управления своим внутренним миром и передачи позитивного заряда всей организации. Однако это не означает, что натянутая улыбка или фальшивый оптимизм придут на смену истинным эмоциям. Напротив, искренность играет важную роль, и поэтому необходимо понять, как рождаются эмоции и насколько они нам подвластны.

Достижение эмоционального лидерства возможно, если руководитель:

1. Принимает и ценит индивидуальность подчиненных.

2. Честен по отношению к своим подчиненным.

3. Слушает своих подчиненных.

4. Разрушает формальные барьеры за счет более демократичного стиля общения.

5. Практикует церемонии (эмоциональные, организационные).

Не избегая эмоций, а правильно управляя ими, руководитель ускорит достижение сотрудниками необходимого результата.

Успех лидера больше обусловлен эмоциями, чем специальными знаниями. Чем выше должность, тем важнее эмоциональные (а не технические) способности для достижения успеха.

Результатом эмоционального лидерства является здоровая атмосфера в организации и улучшение финансовых показателей.

Поскольку на данном этапе руководитель не в состоянии быстро изменить тип своего поведения, мной было предложено назначить заместителя директора из числа торгово-оперативного персонала. Заместителем директора стала женщина-продавец со стажем работы 3,5 года, которая являлась неформальным лидером в фирме. Ей были делегированы полномочия по решению проблем, связанных с организацией работы персонала и взаимодействием с клиентами. В результате внедрения предложенного мероприятия психологическая обстановка в коллективе существенно улучшилась. Более эмпатичный лидер лучше контактирует с персоналом и при необходимости доводит проблемы и просьбы персонала до руководителя. Сравнительный анализ эмпатичности заместителя директора и директора фирмы ООО «Panasonic» представлен в таблице 2.11 и на рисунке 20 .

Таблица 2.11 Сравнительный анализ эмпатии директора ООО «Panasonic»

 Скачать реферат