Анализ процесса оценки управленческого персонала

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Существуют методы, содержащие признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего, это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное - в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации, и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. Принятие решения по выбору метода должно основываться на определении цели аттестации, структуре компании, сформированности и прозрачности внутренних коммуникаций и т.д.

Таким образом, прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей.

Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления

В условиях реформы местного самоуправления постоянным рефреном звучат слова о том, что органы местного самоуправления, особенно в сельской местности, испытывают значительные трудности в реализации поставленных перед ними задач. Руководители вновь созданных органов местного самоуправления жалуются на отсутствие людей, специалистов, на низкую заработную плату, которая снижает конкурентоспособность органов местного самоуправления на рынке труда как потенциальных работодателей.

С одной стороны, это объективные трудности, которые, так или иначе, но каждый руководитель преодолевает. Штатное расписание есть в каждом органе исполнительной власти, свободных (незанятых) должностей практически не бывает. "Худо или бедно", но проблемы кадрового голода решаются. С другой стороны, если пристальнее рассмотреть проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления, то чаще всего они возникают из-за того, что при назначении на должность того или иного специалиста руководитель руководствуется принципами, отсутствующими в №25-ФЗ от 2 марта 2007 года "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В условиях сложившейся системы кадрового обеспечения одной из технологий, которая позволяет улучшить практику работы, является оценка персонала органов местного самоуправления /10/.

Проблема оценки персонала как кадровой технологии является предметом исследования многих ученых. Свой вклад в разработку проблем оценки персонала внесли Базаров Т.Ю., Деркач А.А., Маркова А.К., Мальцев В.А., Турчинов А.И. и др. Проблема оценки персонала активно разрабатывается психологами, социологами, экономистами, специалистами по работе с персоналом.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценке могут подвергаться не только потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Можно сказать, что задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для организации. Важно отметить такую задачу деловой оценки - обеспечить обратную связь между работником и руководством. Работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства /9/.

Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности организации, поскольку по результатам оценки появляется возможность /14, с.121/:

− совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

− улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

− выявлять направления повышения квалификации работников;

− стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

− совершенствовать формы и методы работы руководителей;

− формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

В виду специфики деятельности органов местного самоуправления, ее публичности, направленности на решение задач населения территории муниципального образования, к результативности работы персонала органов местного самоуправления предъявляются очень высокие требования со стороны населения. Люди хотят, чтобы их проблемы решались четко, быстро, а лучше, если проблем вообще не будет.

Перед главой органа местного самоуправления стоит проблема организации процесса овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков персонала, т.к. это необходимо для успешного выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления населением и государством.

Стоит вопрос, как оценка персонала может помочь в решении вышеназванной проблемы.

В Федеральном законе № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" предусмотрена одна из форм оценки - аттестация, которая ставит своей целью выявление соответствия муниципального служащего занимаемой должности с учетом профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств. Периодическая оценка позволяет отслеживать динамику профессионального развития муниципальных служащих. Одним из недостатков такого вида процедур является их недостаточная методическая разработанность. Если знания, умения и навыки можно оценить по качеству исполнения должностных обязанностей, через анализ подготовленных служащим документов, управленческих решений и др., то динамику личностного развития оценить без специального инструментария очень сложно. Не все личностные качества проявляются в повседневной практике. Об отсутствии или наличии некоторых качеств можно только догадываться /20, с.211/.

 Скачать реферат