Анализ процесса оценки управленческого персонала

Обобщая мнение авторов по определению предмета оценки деятельности работников в целом, можно выделить содержание предмета оценки менеджера по персоналу. Так как менеджер по персоналу является руководителем, который осуществляет свою деятельность по управлению персоналом, соответственно управленческая деятельность выступает объектом оценки, а результаты управленческой деятельности и способы их достижения - предметом. Установление параметров измерения результативности осуществляется в зависимости от целей оценки. Оценка деятельности персонала управления может проводиться с различными целями. Например, следуя мнению ряда авторов, таких как С.К. Сергиенко, оценка работы руководителей призвана решать ряд задач, таких как /48, с.127/:

формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;

определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);

уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;

разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;

подготовка решений относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.

Основной целью оценки руководителей является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом.

Основной целью оценки эффективности деятельности персонала является выявление управленческого потенциала. Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно. Следовательно, оценка руководителей организации, в зависимости от поставленных целей, проводиться через измерение эффективности управленческой деятельности.

Следуя определению А.Я. Кибанова "Управление как деятельность - выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля; процесс разработки, принятия и реализации управленческого решения. Управление - это разнообразная, сложная умственная и практическая деятельность, включающая аналитическую, информационную, организационную работу и работу с людьми в процессе постановки и реализации целей" /31, с.142/.

Управленческая деятельность, как правило, оценивается по результатам реализации поставленных перед руководителем задач. В оценке качества выполненных задач могут участвовать различные параметры и характеристики. Некоторые авторы придерживаются точки зрения, что личные качества руководителя во многом определяют эффективность его работы и должны участвовать в оценке. Например, в оценке управленческой деятельности руководителя, по мнению О.А. Дайнеко "в различных методиках могут участвовать: деловые и личностные качества (свойства, черты) управленцев, характеристики их поведения в различных ситуациях, качество выполнения управленческих функций, характеристики применяемых средств управления, показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов, результаты организаторской деятельности, успешность установления и достижения управленцами целей управления конкретными коллективами".

Подобный подход к оценке руководителя прослеживается у Вязигина А.В., по его мнению, "результативность может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди". При этом автор подчеркивает, что "достойными" являются те руководители, которые обладают соответствующими личными качества, дополняющими профессиональные /14, с.130/.

По мнению В.С. Березняковского оценка эффективности деятельности персонала управления, представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств, а также количественных и качественных результатов их деятельности определенным требованиям.

Тем не менее, оценка личных качеств руководителей не может рассматривать однозначно. Можно отметить мнение Т.Ю. Базарова, который указывает, что оценка индивидуальных особенностей может столкнуться с двумя серьезными проблемами /4, с.143/:

1. Разные люди могут по-разному интерпретировать одни и те же качества. Например, общительность один человек может расценить, как способность эффективно взаимодействовать с другими людьми, а другой человек это же качество может оценить, как неспособность сосредоточиться на порученной работе.

2. Один и тот же список качеств может использоваться для оценки людей, выполняющих совершенно разные виды работ. В результате может получиться так, что работник будет оцениваться на основании тех качеств, которые не имеют никакого отношения к его работе. Понимание самого факта существования этих проблем поможет правильно определить причины затруднений, возникающих при оценке рядовых работников и руководителей.

Безусловно, влияние личных качеств руководителя на осуществление функциональных обязанностей значимо, но, оценка личных качеств, скорее, дает возможность прогнозирования способности сотрудника к реализации поставленных задач, нежели является параметром измерения выполненной работы. Также, можно отметить, что высоко оцениваемые качества "человека", не всегда являются ценными для работника. В связи с этим, использование личных качеств как параметров оценки, более целесообразно при первичной оценки кандидатов на замещение вакансии и формировании управленческого резерва, чтобы выявить способность к эффективному осуществлению деятельности. Соответственно перечень оцениваемых качеств будет устанавливаться в зависимости от характера работы и уровня предполагаемой должности.

При оценке работы руководителей среднего звена на первый план выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей, свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции. При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в основу оценки ложиться список требований организации к руководителю или список решаемых им задач. При оценке этих задач учитываются /11, с.138/:

 Скачать реферат