Анализ процесса оценки управленческого персонала

Рисунок 8 - Результаты анкетирования руководителя Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа

Средний балл директора по результатам анкетирования составил 3,875 балла (48,44 %), а приведенный выше график почти целиком расположен в нижней части. Следовательно, можно сделать вывод о том, что начальник Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа является руководителем, ориентированным в основном на задачу.

Согласно модели Лайкерта, базовый стиль руководителя Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа можно назвать благосклонно-авторитарным. Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (Приложение). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

Был произведен опрос сотрудников Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа с помощью анкет (Приложение), цель которого было узнать, устраивает ли их существующая система мотивации, аттестации проводимая в отделе. В опросе принимали участие все сотрудники отдела включая начальника отдела - 37 человек.

В ходе опроса государственных служащих Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа, можно выявить факторы демотивации персонала которые влияю на эффективность и работоспособность всего коллектива.

Таблица 5 - Причины демотивации государственных служащих в Комитете по управлению имуществом Златоустовского городского округа

Анализируя эти показатели, мы видим, что сносным фактором демотивации персонала в Комитете по управлению имуществом Златоустовского городского округа является отсутствие чувства причастия сотрудника к данной организации, как у руководителей отдела, так и у самих служащих. Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании.

В качестве рекомендации можно предложить привлекать сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о происходящем в компании.

На втором месте в отделе среди факторов демотивации можно назвать - отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.

В качестве рекомендации можно предложить для сотрудников Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа создавать время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это позволит разбавить рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Поощрять сотрудников их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

По степени демотивации факторов влияющих на работу всего персонала отдела идет игнорирование идей и инициативы.

Можно дать совет руководителю прислушиваться к идеям и предложениям сотрудников, даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на ваш взгляд, та или иная идея не подходит

Следующий фактор демотивации сотрудников - не использования каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит. Одно из решений, которое можно в данном случае предложить заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с не ключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие не много времени (а порой и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут сотруднику отдела понять, что вы цените все его многогранные умения и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.

С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения сотрудников Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа к формированию решений. Так как сотрудники знают все нюансы, и тонкости своей работы их совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием сотрудников будут выполняться ими с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

 Скачать реферат