Разработка системы KPI

В настоящее время методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI – ключевого индикатора выполнения.

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.

Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

Основные сложности возникают на этапе внедрения KPI, если данная система воспринимается только как система мотивации, а не как система

управления по целям.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.[4]

Рисунок 6 - Пики активности сотрудников в течение года при годовом премировании

В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.[9]

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Периодичность премирования сотрудников может быть годовая, полугодовая, квартальная и ежемесячная. Она зависит от занимаемой должности, целей и задач компании.

Изменение активности сотрудников в течение года при использовании годового премирования показано на рисунке 6.

Для избегания недостатков долгосрочного премирования (год и полгода), некоторые компании считают годовой коэффициент результативности как среднеарифметическое значение за весь год. Это делается для того, чтобы сотрудники понимали, что влияние на оценку и премию оказывают результаты каждого месяца.[4]

Поэтому компания должна непрерывно анализировать эффективность системы мотивации на базе KPI. По статистике изменение набора показателей происходит не чаще одного раза в год.

Более часто рассмотрение и установление новых показателей должно осуществляться по следующим причинам:

• изменение функций сотрудника;

• изменение стратегических приоритетов;

• стабильность и улучшение используемых показателей.

На рисунке 2.5 приводится типовая формула расчета премии и компенсационного пакета сотрудников.

Рисунок 7 - Типовая формула премирования

Грейдинг (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему должностных разрядов. Основная идея системы грейдинга – это введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты (постоянной), в зависимости от занимаемой должности. Основанием для присвоения определенного грейда является рекомендация аттестационной комиссии по результатам полугодовой или ежегодной оценки сотрудника. Уровень соответствия грейду оценивается по строго определенным критериям, в которые включаются: уровень профессиональных компетенций (знания и навыки), достижение объективных результатов по KPI, оценка выполнения своих должностных обязанностей. [4]

Стимулировать к работе будет не система грейдов как таковая, а возможность сотрудника перейти на более высокооплачиваемую ступеньку. Получается, что грейды без аттестации не работают, не дают отдачу. А при аттестации сотрудника за отчетный период основную долю занимают результаты его работы, здесь и необходима система KPI. Но это не означает, что можно жить без грейдов. Если в компании несколько десятков сотрудников - грейды желательны, а если несколько сотен - обязательны.[15]

Методы исследований

Методы исследования позволяют провести диагностику, способствуют выявлению проблем и поиску их решений на основе анализа данных.

Анкетные опросы

Опросы — незаменимый, прием получения информации о субъ­ективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мне­ниях.

Будучи, несомненно, лучшим источником знания о внутренних побуждениях людей, этот метод при соблюдении надлежащих предосторожностей позволяет по­лучить не менее надежную, чем в наблюдении или по докумен­там, информацию о событиях прошлого или настоящего, о продук­тах деятельности, короче — о чем угодно. Спрашивать можно обо всем, даже о том, чего самому ни увидеть, ни прочитать ни­коим образом не удастся.

Существуют два больших класса опросных методов: интервью и анкетные опросы.

Интервью — проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом (оп­рашиваемым), причем запись ответов последнего производится Ли­бо интервьюером (его ассистентом), либо механически (на пленку).

Опрос по анкете предполагает жестко фиксированный поря­док, содержание и форму вопросов, ясное указание способов от­вета, причем они регистрируются опрашиваемым либо наедине с самим собой (заочный опрос), либо в присутствии анкетера (пря­мой опрос).

Анкетные опросы классифицируют прежде всего по содержа­нию и конструкции задаваемых вопросов. Различают открытые опросы, когда респонденты высказываются в свободной форме. В закрытом опросном листе все варианты ответов заранее преду­смотрены. Полузакрытые анкеты комбинируют обе процедуры.

Анкета заполняется опрашиваемым самостоятельно, поэтому ее конструкция и все комментарии должны быть предельно ясны для респондента.[13]

Основные принципы построения анкеты состоят в следующем:

Первый принцип: Опросный лист строится под углом зрения психологии восприятия опрашиваемо­го. Учет особенностей восприятия респондентом текста анкеты — ведущий принцип, из которого следуют и все другие требования к ее построению.

 Скачать реферат