Разработка системы KPI

Блок коммерческая дирекция включает следующие работы – изучение целей и функций работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Блок дирекция по экологии и качеству включает следующие работы – изучение целей и функций работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Оформление организационной системы включает следующие работы – расчет нормативов и разработку положения по KPI. Расчет нормативов предполагает расчет нормативных значений сотрудниками отдела труда и заработной платы. Разработка положения сотрудником отдела труда и заработной платы, подразумевает разработку системы премирования, а также способов расчета показателей.

Очень важным блоком в структуре работ является работа с заинтересованными лицами. В данном блоке можно выделить следующие направление работы – работа с высшим руководством, Работа с руководителями среднего звена и работа с персоналом. Работа с высшим руководством включает следующие работы:

1. Заинтересовать высшее руководство, что будет способствовать продвижению проекта.

2. Получить поддержку проекта – руководители при помощи своего авторитета, влиять на мнение работников.

Работа с персоналом заключается в том, чтобы снизить основное сопротивление, она будет заключаться, прежде всего, в ознакомлении работников с принципами действия новой системы, также объяснением сотрудникам, что новы показатели и система премирования не ухудшит положение работника, также необходимо показать выгоды которые получит каждый работник в плане дохода и карьерного роста.

Работа с руководителями среднего звена заключается, прежде всего, в том, что данная система не ухудшит их положение в компании, а также даст новый инструмент на который руководитель может ориентироваться.

На основе вышеперечисленных работ можно построить сетевой график – ПРИЛОЖЕНИЕ Х.

Внедрение системы, которая оценивает каждого работника, может встретиться с сопротивлением, несмотря на то, что пилотаж показателей показал, что работники положительно относятся к предложенным показателям мерами для снижения сопротивления является разъяснение работникам принципов действия системы, а также пилотаж показателей. Данный риск имеет высокую вероятность и сильное влияние на результат и является критическим для проекта, поэтому в случае возникновения недовольства и сопротивления, предлагаемые показатели будут пересматриваться и заменены на другие.

Кроме этого при работе над проектом могут возникнуть проблемы с техникой, вероятность не высокая, важность высокая, для снижения риска предусмотрена замена компьютера на другой.

Также существует риск задержки проекта в с вязи с согласованием с высшим руководством, риск имеет среднюю вероятность появления и слабое влияние на проект, для данного риска предусмотрена стратегия принятия.

Таблица 26 – Матрица степени угрозы рисков

Наиболее важными показатели представлены в отчетах по проекту – это, прежде всего, сводка по проекту (ПРИЛОЖЕНИЕ Ц) и бюджет проекта (ПРИЛОЖЕНИ Ш).

Заключение

В ходе исследования проведенного мной во время преддипломной практики мною была выявлена проблем связанная с оценкой деятельности, а также низкой мотивацией персонала в управленческих подразделениях предприятия, которая проявлялась в:

· Отсутствие возможности оценить индивидуальную деятельность сотрудников исходя из общепринятых стандартов;

· Низкая мотивация из-за слабой связи основной деятельности с вознаграждением;

· Отсутствие связи между ежегодной оценкой и ежедневной деятельностью.

Проблема, связанная с разработкой системы оценки персонала в организации не всегда очевидна, часто данная проблема может скрываться за проблемами в других сферах, таких как планирование и мотивация персонала. Часто выявить данную проблему можно только на основе исследований персонала.

Далее мной были изучены документы, касающиеся премирования и оценки персонала – положение о заработной плате, премировании и положение о ежегодной оценке персонала.

Для решение выявленной проблемы мной было предложено внедрить систему KPI. Система KPI (Key Performance Indicators — KPI) — метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения между целевым и фактическим показателем. Система KPI позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня мотивация персонала на базе KPI, считается одной из самых эффективных, так как подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

В дипломе мной предложены и обоснованы показатели для таких подразделений как планово-бюджетный отдел, отдел корпоративных отношение, финансовый отдел и служба главного бухгалтера. Также мной разработан проект по внедрению предложенных показателей. Цель проекта – внедрение системы KPI для снижения недовольства оценкой деятельности и повышение мотивации сотрудников управленческих подразделений. Длительность проекта 26 дней, стоимость проекта 260746 руб.

[1] Савельева С.А. Современные технологии управления в автотранспортных системах: сборник научны трудов / С.А. Савельева, А.А. Чувашева – М.: УДК,2008 – 12с.

[2] Малхорта Маркетинговые исследования. Практическое руководство, 3-е издание: пер.с англ. – М.: Издательский дом «Вмльямс». – 960с.

 Скачать реферат