Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ОАО "Нижекаскнефтехим")

Эффективность управления трудовыми ресурсами химического предприятия, по нашему мнению, можно существенно повысить на основе комплексной системы мотивации труда, при этом не требуется привлечения значительных единовременных затрат.

Поэтому при разработке плана организационно-технических мероприятий по интенсификации производства, в первую очередь, следует реализовать внутрипроизводственные резервы, связанные с эффективным управлением трудовыми ресурсами, и только после этого переходить к мероприятиям, связанным с техническим перевооружением и расширением производства на основе создания прогрессивной структуры парка оборудования и гибкой технологии, позволяющей без значительных потерь перестраивать производство в целях повышения его эффективности (Приложение А).

Эффективное функционирование любого предприятия как сложной организационной системой невозможно без совокупности взаимосвязанных правовых, экономических и финансовых положений, определяющих и регламентирующих взаимодействие ее элементов, нормы и нормативы во всех сферах ее деятельности. Поэтому оценка полноты представления всех аспектов управления трудовыми ресурсами для эффективного функционирования предприятия – необходимый этап исследования.

Во второй главе дан анализ обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, эффективность использования которых определяется эффективностью системы управления, принятой предприятием. Политика качества выполнения всех процессов – основа системы управления. Причем в современных условиях хозяйствования для повышения эффективности работы предприятий химической отрасли показатели оценки эффективности управления трудовыми ресурсами должны характеризовать процесс прежде всего с точки зрения затрат на стимулирование, а также со стороны получаемой прибыли. Состав таких показателей:

- прирост прибыли за счет повышения активности работников;

- стоимость используемых затрат на стимулирование;

- среднее время окупаемости процесса стимулирования.

При проведении оценки мы разграничили трудовую и производственную активность работников предприятия.

Структура системы оценочных показателей активности работников предприятия показана на рисунке 3.5.

Первая направлена на выполнение и превышение установленных работнику заданий, на совершенствование его собственной трудовой деятельности. Производственная активность работника выходит за рамки его рабочего места, закрепленных за ним функций и направлена на совершенствование кооперативных связей работника, всего производственного процесса предприятия, в целом.

Рисунок 3.5 - Структура системы оценочных показателей активности работников предприятия

На активность работника, в первую очередь, влияет уровень его вовлеченности в общую деятельность, что применительно к функции управления «мотивация» представляется более обоснованным.

Предприятия, включая работника с его социальной и культурной системой, предъявляют ряд требований к нему, его поведению, способностям. Принятие трудовыми ресурсами норм и ценностей предприятия — необходимое условие его управляемости, возможности регулировать его поведение, направлять его на общие цели. Чем в большей степени работник предприятия принимает эти ценности и нормы, тем выше его готовность и способность следовать целям данного предприятия. Будучи «вовлеченным» в предприятие, работник воспринимает его цели как собственные, что создает предпосылки для мотивации активной трудовой деятельности и формирует необходимое отношение к труду.

Вовлекая работников в деятельность по управлению предприятием, руководство формирует новый тип управленческих отношений, призванных превратить всех работников в активных участников совершенствования производственных процессов, объединяя цели деятельности работника с целями предприятия.

К другим ключевым факторам, влияющим на активность работников, относятся: мотивационный потенциал и повышенная активность работников. Мотивационный потенциал отражает внутреннюю готовность работника к активной деятельности по достижению текущих и перспективных целей, установленных для него руководством предприятия. Повышенная активность отражает эмоциональное восприятие работником процесса и результатов своей деятельности, удовлетворенность работника своей ролью на предприятии. Именно мотивационный потенциал и повышенная активность оцениваются по одним и тем же показателям, приведенным на нижнем уровне рисунка 3.6. Первые шесть из них характеризуют уровень удовлетворенности работников предприятия существующим положением, два последних — уверенность в будущем.

В рыночных условиях предприятию необходимо использовать комплексную систему мотивации. Это новый уровень в развитии мотивации трудовой деятельности, предназначенный для достижения реальной готовности работников обеспечивать высокое качество результатов труда и необходимое отношение к труду и как следствие, повышение эффективности работы предприятия в целом.

Основные этапы работ по разработке, вводу в действие и развитию данного типа мотивации представлены на рисунке 3.6.

Первый этап, связанный с принятием руководством предприятия решения о переходе к новым формам мотивации, мы считаем важнейшим и решающим, именно он определяет дальнейший ход и эффективность последующих этапов работ.

Рисунок 3.6 - Основные этапы комплексной системы мотивации трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия

Второго этап связан с разработкой и эффективной реализацией состава и содержания мер, направленных на решение оценочных задач, поддержание и развитие высокой активности работников.

Максимальный эффект от повышения уровня вовлеченности работников на предприятии достигается в самом начале работ, и дальнейший прирост этого показателя объективно ограничен масштабом производства и организационной структурой предприятия.

Уровень повышенной активности работника в силу эмоциональной природы человека подвержен колебаниям и не может постоянно поддерживаться на максимальном уровне. Поэтому при разработке новых и уточнении действующих процедур мотивации и стимулирования особое внимание необходимо уделять мерам по повышению мотивационного потенциала работников предприятия.

При разработке новых и совершенствовании действующих процедур мотивации предлагается доводить до сведения руководства предприятия мнения их работников о содержании действующей политики в области стратегических и тактических планов предприятия.

При уменьшении численности персонала на предприятии происходит качественное изменение состава работающих, происходит омоложение коллектива, увеличивается число молодых специалистов при уменьшении числа работников старше 50 лет и пенсионеров, увеличивается доля рабочих и специалистов с необходимым профессиональным образованием, и способствует этому совершенствование управления трудовыми ресурсами с применением модели управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы предприятия (Приложение Б).

 Скачать реферат