Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ОАО "Нижекаскнефтехим")
19
При планировании численности персонала компании крайне важно наладить процедуру контроля за выполнением установленных показателей. При этом необходимо учитывать, что нормативная численность персонала представляет предельную среднесписочную численность персонала (рабочих, руководителей, специалистов, служащих) в штате компании и среднегодовую численность привлечённого персонала для выполнения закупочной, логистической и иной деятельности в интересах компании.
Представляется, что контроль должен выполняться за численностью персонала по штатному расписанию, среднесписочной и списочной численности работников. Кроме того, постоянно должна выполняться оценка изменения производительности труда в компании (на предприятии). На рисунке 3.1 представлена концептуальная схема определения потребности компании в персонале, отражающая выше рассмотренные особенности процесса планирования. Возможности математического моделирования трудовых процессов в компаниях используются не в полной мере. Это касается не только статистических методов, но и динамического моделирования, нейронно-сетевых моделей, функциональных моделей с применением SATD-методологии.
Рисунок 3.1 - Концептуальная схема определения потребности компании в персонале
Таким образом, повышение качества планирования численности персонала компании является важным резервом роста её эффективности, конкурентоспособности и основой её успешного развития.
Основные направления формирования и реализации кадровой стратегии промышленной организации на основе российского опыта
Особое значение соответствие кадровой стратегии приобретает в случае определения кадрового потенциала организации в качестве основы для создания конкурентного преимущества. В этом случае речь идет о полном соответствии объекта управления с позиций как внешней, так и внутренней направленности, что позволит максимально сконцентрироваться на кадровом потенциале для обеспечения наибольшей эффективности внутреннего развития и завоевания конкурентной позиции на рынке.
Внешнее соответствие означает, что кадровая стратегия соответствует деловым стратегиям, этапам развития организации, учитывает организационную динамику и отражает ее особенности. Внутреннее соответствие достигается посредством разработки целостной, хорошо согласованной совокупности взаимосвязанных направлений политики и практики в области управления персоналом.
В условиях реализации стратегического управления персоналом заводу можно несколько изменить взгляд на проблему стратегического соответствия, позволяющий учесть все вышеперечисленные факторы. Модель стратегического соответствия представлена на рисунке 3.2.
Выбор модели предлагается осуществлять по алгоритму стратегического управления персоналом, который был апробирован на конкретном промышленном предприятии - ОАО "Рузхиммаш".
Алгоритм стратегического управления персоналом на основе разработанного подхода к обеспечению стратегического соответствия представлен на рисунке 3.3.
ОАО «Нефтекамскнефтехим» функционирует на конкурентном рынке, стремится к лидерству в своей области, находится на стадии динамичного роста и реализует общую стратегию динамичного роста. Рассмотрение персонала как конкурентного преимущества является объективной необходимостью для организации, стремящейся к лидерству. В соответствии с этим оно должно формировать кадровую стратегию «структурирования организации», главной целью которой является формирование работоспособной развивающейся команды профессионалов.
Рисунок 3.2 - Модель стратегического соответствия
При осуществлении кадровой стратегии ведущая роль принадлежит кадровой службе.
В условиях конкурентной борьбы повышается роль и удельный вес структурных подразделений, имеющих отношение к человеческим ресурсам организации. Функции отдела кадров и подготовки кадров на предприятии сводятся в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства.
Рисунок 3.3 - Алгоритм стратегического управления персоналом на основе концепции стратегического соответствия
Отдел кадров является второстепенным структурным подразделением, фактически выполняющим лишь указания руководства организации и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. Кадровая служба не наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, ограничиваясь текущей работой с кадрами. В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, профсоюзная организация, отдел промышленной безопасности и охраны труда и др.
Большая разобщенность этих узкоспециализированных структурных подразделений, представленных на рисунке 3.4, снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров.
Рисунок 3.4 - Функциональная структура службы управления персоналом ОАО «Нефтекамскнефтехим»
С изменением задач и ориентиров управления персоналом должны изменяться и задачи кадровой службы, ее функции и структура. В настоящее время назрела необходимость формирования на предприятии многофункциональной кадровой службы - службы управления персоналом предприятия (СУП) как единого целого, интеграции всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Предлагаемый вариант представлен на рисунке 3.4.
СУП в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами предприятия. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским облуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к СУП, в частности, необходимость проведения научно-исследовательских разработок, установления контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами, техникумами, колледжами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Проведенное исследование внутренних факторов развития предприятия позволило выявить главное препятствие для эффективного функционирования - недостаточный уровень квалификации рабочих кадров.
Скачать реферат