Прохождение квалификационной практики по организации бытового обслуживания салона

Сокращения или высвобождения персонала.

При работе с людьми приходится не только принимать персонал но и как это ни печально высвобаждать его.

Сокращение штатов происходит, если работников больше, чем это необходимо, также несоответствие работников занимаемым должностям, добровольный уход работника из организации: по инициативе работника, то есть по собственному желанию, по инициативе директора, в связи с выходом на пенсию. В случаях необходимости сокращения персонала в любом случае возникает напряженная обстановка на работе которую всеми возможными путями директор пытается нейтрализовать за счет использования разнообразных альтернативных решений. Например: предлагает работнику место в другой организации, стимулирует увольнение по собственному желанию.

Привлечение персонала и отбор кадров.

Если на нашем предприятии возникает нехватка персонала, то сначала определяется, можно ли покрыть потребности за счет перегруппировки персонала внутри предприятия. Возможно, не все сотрудники заняты полностью и могут выполнять новые задачи.

Может происходить как внутренний, так и внешний набор персонала.

Внутренний набор означает, что уже занятые на предприятии сотрудники перемещаются на другие рабочие места. Для этого используются соответствующие объявления на доске объявлений или целенаправленные обращения к подходящим сотрудникам. При этом иногда возникает необходимость повышения квалификации или обучения, чтобы подготовить сотрудника к выполнению задач на новом месте. Внутреннее привлечение персонала, как правило, является более благоприятным, чем внешнее поскольку вероятность удачного попадания благодаря знанию работника очень велика. Шанс получить повышение по службе стимулирует рост производительности труда сотрудников предприятия. Но существует и опасность не увидеть недостатки на своем предприятии, т.е. не найти новых импульсов идей.

Напротив, привлечение персонала из вне имеет то преимущество, что на предприятие поступают работники, которые прежде получили опыт работы в другом месте. Кроме того, предприятие избавляется от необходимости нести расходы по обучению. Распространенным инструментом привлечения сотрудников являются публикации в газетах, изучение документов о приеме на работу и интересные беседы с претендентами.

Однако при внутреннем привлечении персонала обращается внимание на то, что при повышении в должности или перемещении сотрудника может нарушиться цепочка перемещений. Это связано с высокими затратами во внутрипроизводственной организации, но дает постоянную динамику и импульс для повышения производительности на предприятии.

При привлечении работников извне в первую очередь прорабатывается четкое представление о профиле работы и задачах, которые должны выполняться на данном рабочем месте, чтобы иметь критерии для оценки соответствия им претендента. Одновременно определяются сроки и возможные изменения позиций сотрудников, занимавших рабочие места прежде. Чем выше необходима квалификация для данного рабочего места, тем более долгосрочно происходит политика набора персонала. Своевременное планирование позволяет избежать ошибочных решений, которые могут быть приняты при недостатке времени и в спешке.

Шаги по привлечению персонала извне:

1. Определяются требования к работнику на данное рабочее место и сроки поиска такого сотрудника.

2. Составляется плана адаптации в целях снижения затрат на адаптацию.

3. Подаются объявления о конкурсе на замещение вакантной должности в средствах массовой информации (газетах).

4. Ведется целенаправленный поиск конкурентов.

5. Оцениваются поступившие документы претендентов на соискание должности. Сюда относится заявление о приеме на работу, автобиография, свидетельства и рекомендации.

6. Приглашаются претенденты для ознакомительной беседы и тестирования на профпригодность, уровень интеллектуального развития и оценку личных качеств.

7. Отбирается персонал и принимается на работу. Решения принимает начальник предприятия.

Рассмотрим претендентов на замещение вакантной должности с помощью анкеты-резюме.

1. Анкета-резюме:

ФИО: Чапыгина Людмила Петровна.

Возраст: 30 лет.

Предыдущее место работы: салон красоты «Валенсия». ул. Удмуртская д.205.

Домашний адрес: ул. Пушкинская, д.270 кв.3.

Контактный телефон: 52-13-48.

Семейное положение: замужем, двое детей возраст десять лет.

Образование: Парикмахер-модельер.

Опыт работы: 5 лет.

Личные качества: Общительность, ответственность.

Увлечение: изучение английского языка.

Цель: работа, повышение профессиональных навыков.

После собеседования с претендентом делаются общие выводы.

Схема оценки претендента:

Качества претендента оцениваются от 1 до 10 балов. Наилучшая оценка составляет 10 баллов.

2) Анкета-резюме:

ФИО: Соломатова Лиана Владимировна.

Возраст: 27 лет.

Предыдущее место работы: парикмахерская «Ирида» ул. Тверская.

Домашний адрес: ул.Клубная д. 18, кв. 5.

Контактный телефон: 60-26-98.

Семейное положение: замужем, один ребенок возраст двагода.

Образование: Парикмахер четвертого разряда. Опыт работы: 5 лет.

Личные качества: коммуникабельность.

Увлечение: музыка, спорт.

Цель: карьерный рост.

Схема оценки претендента:

Качества претендента оцениваются от 1 до 10 балов. Наилучшая оценка составляет 10 баллов.

 Скачать реферат