Прохождение квалификационной практики по организации бытового обслуживания салона

Социальные цели: Необходимо чтобы сотрудники и клиенты чувствовали себя в салоне уверенно и комфортно.

Экономические цели: Прибыль должна возрасти в следующем году на 5%.

2) Определение будущих потребностей.

Разберем подробнее одну из целей организации: Экономическая цель: повышение прибыли в следующем году на 5%.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели установлены, производится постановка кадровой проблемы.

Параметры заданной производственной программы и организационная структура организации определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Для работы в салоне требуются:

-Восемь мастеров-парикмахеров.

Квалификационные требования: Стаж работы пять лет, модельер-технолог.

- четыре мастера - маникюриста

. Квалификационные требования: стаж работы три года, разряд - пятый.

- четыре мастера-косметолога.

Квалификационные требования: стаж работы три года, разряд-пятый.

- бухгалтер.

Квалификационные требования: стаж работы не менее восьми лет, образование высшее экономическое.

- две уборщицы.

Квалификационные требования: стаж работы один год, образование-среднее.

- электрик.

Квалификационные требования: стаж работы пять лет, образование среднее специальное или среднее техническое.

После того как определились квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели, руководитель определяет, как это переводится в кадровые потребности.

И здесь руководителю приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют работу.

Остановимся на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии

рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и

действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования достаточно точно определяются степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий, т.е. насколько быстро и качественно работник выполняет свою работу. Это делается для того чтобы в случае не удовлетворительного исполнения работы директор мог координировать действия работника.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем

собеседования руководителя непосредственно с работниками, где руководитель предлагает работникам внести их предложения, для того чтобы организация стала работать еще более продуктивно.

Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение

непосредственного исполнителя работы.

Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и

способности в типы и количество служащих.

Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы.

Здесь всегда возникает вопрос, на который необходимо получит ответ: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос “Что есть?” всегда готов).

На этом этапе работа ведется в трех направлениях:

-оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть,

качество, результативность труда, заслуги, компетентность,

оптимальность их загрузки и так далее);

-оценка внешних источников. К ним относятся работники других

салонов, выпускники учебных заведений, учащиеся;

-оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов). В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов.

-Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного

процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала нашей организации, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений).

Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем).

Методы прогнозирования кадровых потребностей.

Прогнозирование потребностей в персонале организации выполняется при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе).

Методы для прогнозирования потребностей в персонале основаны

либо на суждениях, либо на использовании математики.

Суждения включают оценку руководителя и методику Дельфи.

При использовании метода оценки руководителем он

представляет оценку будущих потребностей укомплектования

персоналом.

При методике Дельфи каждый из экспертов, руководитель, либо управленец нижнего звена которым является администратор, делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос. Руководствуясь всеми основными допущениями, позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные

статистические методы и методы моделирования. Статистические методы

используют исторические данные для проектирования будущего состояния.

Одним из них можно считать экстраполяцию – метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Это основные методы кадрового планирования используемые в нашей организации.

Разработка конкретных планов.

Как только требования к персоналу определились, разрабатываются

планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы делаются набираются,

выбирают, ориентируют, и подготавливают определенные количества и типы

необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо,

планы делаются так, чтобы реализовать необходимые корректировки, сокращается общее число служащих. Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Использование кадров.

При определении работника на место его работы наряду с учетом квалификационных признаков принимается во внимание также психические и физические нагрузки на человека на рабочем месте. Посредством такой конкретизации использования рабочей силы получается избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Обучения персонала.

Рост квалификации кадров в салоне имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Поэтому мастера маникюристы, парикмахеры, косметологи ежегодно участвуют в межрегиональных конкурсах, проходят стажировки и семинары.

 Скачать реферат