Организационные структуры

КРЕАТИВНОСТЬ. Под креативностью (творчеством) понимается разработка новых подходов к решению возникающих проблем. Креативные индивиды разрабатывают идеи, которые, будучи приняты на вооружение организацией, служат импульсом к ее ускоренному развитию.

Креативные индивиды отличаются оригинальностью взглядов и подходов, открытостью, любознательностью, умеют концентрироваться на сути возникающих проблем, отличаются упорством, любовью к игре и восприимчивостью к новым идеям.

ЗАЩИТНИКИ ИДЕЙ. Если в организации созданы благоприятные условия для проявлений креативности, в ней будут постоянно рождаться новые, требующие всесторонней оценки и последующей реализации идеи. На этом этапе появляются защитники идей, или сотрудники, осознающие и отстаивающие необходимость производственных или организационных перемен.

Для успешного продвижения новой идеи требуется приложить личную энергию и усилия. Отстаивание идей предполагает наличие в организации исполнителей специфических ролевых функций. Внедрение инноваций требует совместных усилий разных людей, каждый из которых выполняет одну из функций. Изобретатель выдвигает новую идею и дает ее техническое обоснование, но чаще всего у него нет возможности заниматься ее дальнейшей судьбой. Защитник верит в идею, сталкивается со всеми реальными «за» и «против», находит политическую и финансовую поддержку, необходимую для претворения идеи в жизнь. Организатор – это руководитель высокого уровня, который принимает решение о реализации предложения и устраняет большинство встречающихся на этом пути барьеров. Критик уравновешивает рвение защитника, оспаривая новую концепцию и осуществляя реальную проверку эффективности предложения в соответствии с самыми строгими критериями.

ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ. Организация реализует выгоды новой креативной идеи только в процессе ее реализации (до того момента ее продвижение связано исключительно с затратами). Но нередко работники без видимых причин сопротивляются переменам. Эффективное управление изменениями требует от менеджмента идентификации факторов противодействия и умения применять методы вовлечения работников в процесс перемен.

Сопротивление переменам нередко вызывается уверенностью сотрудников в том, что предлагаемые изменения в технологии труда или структуре негативно отразятся на их положении (утрата властных полномочий, падение престижа, уменьшение зарплаты). Страх личных утрат – возможно, самое серьезное препятствие на пути организационных изменений.

Работники вряд ли поверят в чистоту помыслов приверженцев изменений, если им не известны или не понятны цели перестройки или реформ. Противодействие возникает и в том случае, если сотрудники имеют отрицательный опыт взаимодействий с защитником инноваций.

Неопределенность – это нехватка информации о будущих событиях, страх перед неизвестным. Особенно негативно воспринимают неопределенность сотрудники, отличающиеся повышенной чувствительностью к переменам, страшащиеся всего нового и необычного. Они не уверены в положительном характере изменений, в том, смогут ли удовлетворить требованиям новой процедуры или технологии.

Противодействие изменениям может быть связано с тем, что работники организации оценивают текущую ситуацию иначе, чем защитники идеи или члены венчурной команды, выдвигают веские аргументы против предлагаемых перемен. Менеджеры различных отделов стремятся к разным целям, а внедрение инновации зачастую преуменьшает значение достижений некоторых из них.

Менеджменту следует не игнорировать сопротивление, а выяснить его причины и разработать стратегии для привлечения противников изменений на свою сторону. Направленные на преодоление сопротивления изменениям стратегии включают в себя два основных подхода: анализ силового поля и тактические приемы преодоления противодействия.

АНАЛИЗ СИЛОВОГО ПОЛЯ. Концепция анализа силового поля была предложена Куртом Левином, высказавшим предложение о том, что изменение есть результат борьбы между его побуждающими и ограничивающими силами. Внедрение изменения требует от менеджмента анализа сложившегося баланса сил, так как избирательное устранение сдерживающих изменение сил одновременно укрепляет его побуждающие факторы, а, значит, изменяет в необходимую сторону и отношение к инновациям.

ТАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ. Освоение менеджментом специальных тактических приемов преодоления сопротивления персонала изменениям позволяет облегчить осуществление преобразований. Например, противодействие может быть устранено с помощью программ обучения сотрудников, привлечения их к участию в процессе внедрения изменений. Методам преодоления сопротивления изменениям посвящены многочисленные исследования, обобщение результатов которых позволяет выделить пять наиболее эффективных тактических приемов (табл.2).

Табл.2.

Продолжение табл.2

ТИПОЛОГИЯ ПЛАНОВЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.

Организационные изменения могут затрагивать стратегии, технологии, товары, структуры и культуру людей. В зависимости от движущих изменениями внешних и внутренних сил инновации могут осуществляться в одной или более сферах. Преобразования в одной из сфер могут привести к изменениям в других частях организации. Решение о производстве нового товара потребует технологических перемен, а новая технология – переквалификации персонала или реструктуризации.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ. Технологические изменения непосредственно связаны с процессом производства в организации, с тем, как она выполняет свое предназначение, а их цель заключается в повышении эффективности производства товаров и услуг.

Каким образом руководители организации могут способствовать изменению технологии? Основное правило состоит в том, что технологические изменения осуществляются снизу вверх. Подход «снизу вверх» означает, что технологические идеи, как правило, генерируются на низших уровнях организации и подаются на рассмотрение высшему руководству. В качестве защитников инновационных идей выступают технические эксперты на низших уровнях организации. Именно они лучше других сотрудников осознают возможные преимущества новой технологии и обладают опытом, необходимым для ее внедрения.

 Скачать реферат