Анализ мотивации РТБ ОАО

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США используется система Pay for Performance – плата за исполнение (далее, для удобства – PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. В рамках этой системы премии сотрудникам американских компаний выплачиваются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, например, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Размер вознаграждений, которые получают менеджеры этой компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников. Эта удовлетворенность измеряется независимой аудиторской организацией. В настоящее время в США ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.

Значительную роль при оплате труда сотрудников в компаниях США играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет в пропорции 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии – 1:10.

В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.

Для западноевропейских компаний характерны следующие модели стимулирования труда:

- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в доходах, в капитале.

На предприятиях Германии предусмотрены премии за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, которые устанавливаются на основе оценки индустриальных достижений каждого конкретного работника. Эти надбавки выплачиваются рабочим-повременщикам и служащим.

Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, кроме основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределение прибылей и т. Д. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в процентном отношении к месячному заработку и увязывается со стажем работы на предприятии.

В практике заключения тарифных соглашений встречается специальная форма денежных вознаграждений работников, выплачиваемых в особых случаях дополнительно к заработной плате. Наиболее распространены выплаты по случаю рождественских праздников, которые уже приобретают статус гарантированных. В среднем они составляют 70 % от базисного оклада, однако может быть значительно выше. В машиностроении это вознаграждение составляет от 20 % до 50 % в зависимости от выслуги лет, в розничной торговле – 40 % от базисного оклада [32, с. 30].

Основной тенденцией развития систем стимулирования в зарубежных странах является внедрение премирования за квалификацию персонала.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В настоящее время ни одна организация не сможет добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, при этом осуществление программ стимулирования труда всегда требует существенных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

Существует ряд способов, которые влияют на повышение мотивации труда: планирование карьеры, система социально-психологических факторов, внутренние коммуникации, вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений, признание и благодарность, корпоративная культура, применение новых форм оплаты труда.

Таким образом, как в России, так и за рубежом одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Существует несколько факторов, обуславливающих размеры выплат для гарантированного привлечения, мотивации и удержания необходимого персонала, наиболее значимые из них — это состояние рынка труда и характер деятельности организации.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии РТБ ОАО «СТПС»

Анализ трудового потенциала РТБ ОАО «СТПС»

«Сибтрубопроводстрой» создан в форме открытого акционерного общества. Осуществляет свою деятельность на основании Устава.

ОАО «Сибтрубопроводстрой» – лидер среди Сибирских нефтегазостроительных предприятий.

Трудно переоценить роль нефтегазового комплекса в экономике нашей страны. Природа так распорядилась, что основные месторождения нефти и газа находятся за тысячи километров от потребителей. Для того чтобы заставить огромные природные богатства работать на людей, ОАО «Сибтрубопроводстрой» прокладывает трубопроводы по всей территории России. Самый западный участок расположен в Смоленской области, самый восточный – на территории Чукотского автономного округа.

«Сибтрубопроводстрой», как единая фирма, начал свое существование в 1980 году и сейчас является самым мощным в своей сфере деятельности предприятием в восточной части России.

За время своего существования ОАО «Сибтрубопроводстрой» построил более трех тысяч километров трубопроводов.

В состав общества входят следующие подразделения: ремонтно-производственная база, ремонтно-транспортная база, комплексные технологические потоки, строительные участки.

Исследование выполнено на материалах Ремонтно-транспортной базы Открытого акционерного общества «Сибтрубопроводстрой» (РТБ ОАО «СТПС»).

Основными видами деятельности РТБ ОАО «СТПС» являются оказание услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей, предрейсовый медицинский осмотр водителей, предоставление стоянка-мест для автотранспорта, услуги по мойке автомобилей. РТБ предоставляет своим клиентам широкий спектр дополнительных услуг (химическая уборка салона, восстановление автомобилей после ДТП, окраска автомобилей и другие).

 Скачать реферат