Анализ мотивации РТБ ОАО

Основанием для составления карьерного пути являются типовые схемы профессионально-квалификационных перемещений работников. Для такого предварительного планирования так же могут быть использованы схемы должностных передвижений.

По окончании одного года исполнения работником основных профессиональных обязанностей его включают в окончательный резерв и составляют план его должностного перемещения (третий этап). Работник РТБ ОАО «СТПС» должен быть включен в систему карьерного продвижения на ближайшие 3 – 5 лет с момента назначения на должность.

План карьеры должен включать следующие разделы:

- общие положения плана профессионального развития работника;

- предполагаемые в будущем должности и необходимая для этого подготовка;

- наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей.

На четвертом этапе происходит уточнение и корректировка плана карьеры в связи с назначением работника на новую должность, а так же составление плана на следующие 4 – 5 лет.

Пятый этап включает анализ планов и их реализацию, выявление причин отклонений, разработку рекомендаций, направленных на рациональное использование потенциала работника.

Функции административных работников РТБ ОАО «СТПС» по включению персонала в резерв на каждом этапе карьеры следующий:

На первом этапе производится комплектование потенциального резерва, для чего на предприятии должен быть создан контингент перспективных работников, включающий всех молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. Потенциальный резерв составляют кандидаты в предварительный резерв и затем в окончательный. Потенциальный резерв должен быть значительно

больше предварительного.

На втором этапе в РТБ ОАО «СТПС» должен быть создан предварительный резерв. Этот резерв следует формировать на основании сравнительных оценок профессиональных качеств кандидатов.

На третьем этапе в РТБ ОАО «СТПС» необходимо определить состав работников, входящих в окончательный резерв. Он должен включать только тех работников РТБ ОАО «СТПС», которые в наибольшей степени соответствуют всем критериям его формирования. Основанием для включения в него являются высокие результаты труда. Величина резерва по РТБ ОАО «СТПС» должна превышать потребности в руководящих кадрах. Следует придерживаться соотношения между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий (не менее чем два к одной). Необходимо отметить, что резерв может быть сформирован из кандидатов не обязательно работающих в подразделении, для которого предназначен резерв.

На четвертом этапе на основании сопоставления характеристик работников и результатов их работы с требованиями искомого рабочего места производится решение о назначении одного из них на должность.

На пятом этапе – адаптация, помощь и окончательное утверждение кандидата на вакантное место.

Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителями и специалистами РТБ ОАО «СТПС» на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

Ниже представлены критерии оценки руководителей и специалистов по видам резерва (таблица 3.3).

Рекомендуемый порядок проведения оценки кандидатов в РТБ ОАО «СТПС» состоит в следующем:

Таблица 3.3 – Критерии оценки руководителей и специалистов РТБ ОАО «СТПС» по видам резерва

Генеральный директор ОАО «СТПС» должен принять решение и издать приказ, обязывающий провести текущую оценку определенной группы сотрудников на предприятии в определенный срок;

Далее издается приказ по предприятию с приложением, содержащим пакет документов, регламентирующих предстоящую оценку;

Проводится оценка сотрудников РТБ ОАО «СТПС»;

Издается приказ по итогам оценки;

Принимаются меры по реализации принятых решений.

Подготовительный этап – это этап, в течение которого:

- должны быть уточнены должностные инструкции и положения об отделах. При этом необходимо решить, что определяет успех работника при работе в конкретной должности на РТБ ОАО «СТПС», то есть должны быть выделены из общего перечня функций наиболее важные с точки зрения достижения стоящих перед ним целей. На основе этого уточняются показатели и критерии оценки результативности труда по каждой должности и требуемые при этом деловые и личностные качества;

- должны быть определены сроки и состав оценочных комиссий;

- должен быть составлен график проведения оценки, списки работников, подлежащих оценке;

- должны быть собраны и проанализированы данные на кандидатов путем заполнения специальных бланков и форм;

- должно быть проведено ознакомление с подготовленными материалами членов комиссии и оцениваемых;

- в течение всего подготовительного периода необходимо организовывать и проводить разъяснительную работу о целях и порядке проведения оценки.

Для составления выводов из результатов проведенной оценки в РТБ ОАО «СТПС» должна быть сформирована специальная комиссия.

Следующий этап – проведение оценки кандидатов. График проведения оценки доводится до сведения оцениваемых не менее чем за месяц до ее начала.

Основным экспертом выступает непосредственный руководитель оцениваемого сотрудника. Для оценки работника его непосредственный руководитель должен заполнить форму, в которой он отмечает уровень проявления той или иной характеристики работника.

Общая оценка формируется на основании проставления баллов работниками отдела кадров по отмеченным первым экспертом позициям.

Результаты общей оценки работника составляются его непосредственным руководителем на основе:

 Скачать реферат