Анализ мотивации РТБ ОАО

6) Признание и благодарность

Следующий фактор включает в себя «признание и уважение генерального директора», «публичное одобрение», «личное одобрение». Известно, что уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Руководитель просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним, как к личностям, всячески демонстрируя эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор – тот, что признание, благодарность руководства за полученные результаты, также активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за полученные результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе и усталость, благодарность всегда придает новые силы. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность и усиливают творческую инициативу. Возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями. Поощрение вселяет в человека веру в себя, в свой потенциал, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдываются его ожидания справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление), но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным, получаем действие механизма обратной связи.

Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивированно. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь это касается материальных наказаний [3, c .27].

7) Корпоративная культура

Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Культура организации – сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидания, верования, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и ценности человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производства, к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом, постоянному совершенствованию системы стимулов [10, c. 102]. Культура является решающим инструментом мотивации: гордость за собственное предприятие, свой коллектив, ощущение того, что на основе стиля общения все остальное находится на высоком уровне. Естественно желание быть первым, лучшим в определенной области, в определенной сфере, в конкретной рыночной нише, желание расширить и удержать рубежи. Ничто, как известно, не делает достижение столь успешным, как сам успех. Подобный подход полностью отвечает основной человеческой потребности – желанию выделиться среди других, быть на своем месте в понимании себя и окружающих. Место наверху доставляет неизмеримо большее удовлетворение, чем место в середине. Это естественно стремление максимально используется при формировании культуры фирмы.

Существуют и другие взгляды на систему мотивации. Так, Огнев С.А. отмечает, что систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации выделяет следующие составляющие:

- социальная политика;

- корпоративная культура;

- коммуникация;

- соревнование.

Рисунок 1.3 - Элементы системы мотивации персонала

Ю.В.Иванов предлагает совершенно иной подход к элементам системы мотивации. В его статье отмечается, что человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой. Задачей трудовой среды (рисунок 1.3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.

Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. Методы стимулирования персонала можно рассматривать как методы управления персоналом вообще, если определять их как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления. Наиболее известные методы стимулирования персонала представлены на рисунке 1.4.

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Рисунок 1.4 – Методы стимулирования персонала

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время). Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

 Скачать реферат