Внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке персонала современной организации и их влияние на результативность труда персонала
20
Одной из основных задач оценки персонала является мотивация работников на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда. Если критерии, по которым оценивается труд работников и требования, предъявляемые им руководителем для самих работников непонятны, то и стимулирующая роль оценки не выполняется.
Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели оценки труда персонала организации.
Одной из основных задач оценки персонала является мотивация работников на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда. Если критерии, по которым оценивается труд работников и требования, предъявляемые им руководителем для самих работников непонятны, то и стимулирующая роль оценки не выполняется.
Сделанные выводы подтверждают целесообразность изменения применяемой модели оценки труда персонала организации.
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «АВТОВАЗ»
Изменение системы материального поощрения работников по результатам оценки труда и оценка экономической эффективности системы материального поощрения с учетом предложенных мероприятий
Построение систем окладов в организациях может проводиться с использованием различных методов. В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации. При этом используется следующий типовой алгоритм:
1. Определение системы факторов для оценки, проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки.
В данном подразделении для оценки должностей были выбраны следующие факторы оценки:
- квалификация;
- сложность выполняемых работ;
- самостоятельность в работе;
- ответственность;
- опыт работы;
- управление сотрудниками.
Для данных факторов, в зависимости от значимости данного фактора для оценки должностей, определим весовые коэффициенты, с помощью метода парного сравнения (таблица 3.1).
Таблица 3.1 – Весовые коэффициенты факторов оценки должности
|
Факторы |
Весовой коэффициент фактора (%) |
|
1 |
2 |
|
Квалификация |
25 |
|
Сложность работ |
20 |
|
Самостоятельность в работе |
15 |
|
Ответственность |
17 |
|
Опыт работы |
10 |
|
Управление сотрудниками |
13 |
|
Итого: |
100 |
Из данных таблицы 3.1 следует, что наиболее важным фактором оценки должности на предприятии является уровень квалификации.
Для проведения оценки должности каждый фактор был расписан по критериям с соответствующим баллом. Описание содержания факторов и шкал оценки по каждому фактору приведен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
|
Фактор оценки |
А (1 балл) |
B (2 балла) |
C (3 балла) |
D (4 балла) |
E (5 баллов) |
F (6 баллов) |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Квалификация |
Достаточно среднего образования, специальных знаний не требуется |
Достаточно среднего или н/высшего, наличие базового уровня владения спец. методиками и технологиями |
Желательно высшее образование, не обязательно профильное, свободное владение спец. методиками |
Высшее проф.образование, требуются спец.углубленные знания и базовые в смежных отраслях |
Высшее проф.образование, спец.углубленные знания и базовые в смежных отраслях, спец.знания в области разработоки внедрения. |
Высшее проф.образование и дополнит., в обл. упр-ия людьми и организацией. Спец.углубленные знания и базовые в смежных отраслях. |
|
Сложность работ |
Однообраз. работа, постоянное выполнение единичных операций |
Работа больше разнообразна, чем однообразна,выполнение нескольких функций |
Разнообразная работа с использованием элементов анализа, логики |
Работа требует детального анализа, выбора способа решения разных проблем. |
Работа требует, творческого подхода к поиску и системному анализу информации. |
Работа связанна со стратегией развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем подраздел. |
Продолжение таблицы 3.2
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Самостоятельность в работе |
Нет необходимости в принятии самостоятельных решений, следует инструкции |
Принимает типичные решения под контролем руководителя |
Планирование и организация работы, выработка решений проводится самостоятельно |
Формулируются лишь общие цели, работник проводит самостоятельную разработку методов и средств их достижения |
Работник осуществляет самоконтроль, цели и задачи устанавливает самостоятельно, исходя из стратегии организации |
Разработка стратегии группы подразделения, участие в разработке стратегии подразделения |
|
Ответственность |
Ответственность только за свою работу, но не за финансовый результат своей работы |
Ответственность за результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя |
Ответственность за результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей |
Выработка решений, приводящих к результатам деятельности рабочей группы или подразделения |
Полная ответственность за результаты работы подразделений |
Полная ответственность за финансовые и иные результаты работ |
|
Опыт работы |
Опыт работы не требуется |
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области |
Требуется специальный опыт работы в данной области от года до 2 лет |
Требуется большой опыт работы в данной области (от 3х лет) |
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но в смежных отраслях, а так же опыт управления сотрудниками |
Кроме профессионального опыта требуется практика управления большим количеством сотрудников |
Скачать реферат