Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

Программы повышения квалификации в возрастающей степе- ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование.

Результаты эмпирических исследований (Weber, 1985, с. 65 и далее) подтверждают значение представленных выше факторов, определяющих активность предприятий в области повышения квалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком- плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель- ное значение. При отдельном рассмотрении обнаруживается, что наибольшую потребность в повышении квалификации испыты- вают предприятия с большим числом сотрудников, активные в сфере НИОКР, выпускающие дорогую, требующую обслужива- ния продукцию и работающие на особо динамичных рынках. Типичным примером могут быть предприятия в сфере электро- ники, информационного и телекоммуникационного оборудова- ния.

В общем можно сделать вывод, что в период интенсивных технологических изменений повышение квалификации в значи- тельной степени стало фактором, обеспечивающим само сущест- вование фирмы.

Результаты исследования потребностей в повышении квали- фикации следует сопоставить с готовностью самих сотрудников фирм повышать свою квалификацию. Эмпирический анализ од- нозначно свидетельствует о том, что стремление повышать свою квалификацию и фактическая активность в этой сфере у опреде- ленных групп работников низки. К этим группам относятся про- шедшие и нс прошедшие обучение рабочие, женщины и предста- вители старшей возрастной категории.

Эта исходная ситуация — с одной стороны, значительная не- обходимость, а с другой — недостаточное желание повышать ква-

лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото- рые способны активизировать или развить готовность работни- ков повышать свою квалификацию.

Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре- деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи- кации.

Индивидуальное отношение к повышению квалификации

Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз- личные теории. При анализе многочисленных исследований, проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, что общеизвестные различия в отношении к повышению квалифи- кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно- стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, с одной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра- боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными для различных групп элементами биографий. В этом контексте часто говорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин- дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое- нии им определенных "социализационных элементов", носящих системно-функциональный характер (например, система ценно- стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационной социализацией подразумевается передача индивидууму характер- ных для данной организации формальных и неформальных норм и правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).

Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни- ем на отношение к процессу образования, в особенности между процессом социализации, и кратковременным влиянием, напри- мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек- тивы должны найти отражение в теории принятия управленче- ских решений.

На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо- дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.

(1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации

Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль- ных целях повышения квалификации находят отражение осо- бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра- бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные, оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ-

Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации

ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали- фицированные работники с большим опытом учебы в качестве своих целей часто называют, например, получение специальных профессиональных знаний. У большей части работников на пе- реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред- ственно достижимы повышением квалификации. Это относится в первую очередь к цели "улучшение материального положения".

(2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий

В мероприятиях по повышению квалификации принимают участие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф- фект для осуществления собственных целей. Примечателен тот факт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен- ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель-

ный для них положительный эффект будет достигнут благодаря повышению квалификации.

(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации

В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири- ческих исследований можно представить следующим образом:

фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча- ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем не может без него обойтись. Но при этом должна быть ясно видна необходимость в повышении квалификации и положительно оце- нены последствия повышения квалификации.

Организация повышения квалификации на фирме

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше- ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенные факторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по- вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта- пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от- ражена в конкретных программах. Необходима также проверка проводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре- менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можно выделить четыре основных блока мероприятий.

(1) Долгосрочное концептуальное планирование

Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи- кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга- низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не- обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя- тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции. Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы.

В этой долгосрочной перспективе, охватывающей несколько лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла- бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышении квалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара- нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должна реагировать, если она хочет выжить в условиях рынка.

Подобная система раннего предупреждения должна с точки зрения определения долгосрочной потребности в повышении квалификации ориентироваться на те факторы, которые влияют на эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторах влияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре- дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12.

 Скачать реферат