Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
10
Продолжение табл. 13
|
Параметр |
Операционализация |
|
8. Плановость работы |
Формулирует свои рабочие цели и следует им; действует сис- темно и структурирует сложные деловые аспекты, определяет приоритеты. Основывает свои решения на адекватных дан- ных, учитывает последствия и в результате принимает бы- строе решение. Соблюдает договоренности. |
|
Стиль руководства и социальная направленность | |
|
9. Целенаправ- ленность |
Берет на себя руководящую роль и стремится оказывать влия- ние, берет на себя инициативу в межличностных ситуациях и структурирует деятельность других. Совместно с сотрудника- ми разрабатывает четкие и реалистичные цели и проверяет их осуществление. Уточняет и структурирует задания сотрудни- ков. Не теряет из виду поставленных целей даже при наличии сопротивления; не поддается социальному давлению. |
|
10. Ориентация на сотрудни- ков |
Распознает и учитывает потребности сотрудников; восприим- чив и по отношению к их личным заботам и проблемам, ока- зывает им необходимую помощь в трудных ситуациях. Согла- совывает полномочия сотрудников и не вмешивается в сферу их компетенции; до передачи сотрудникам полномочий проверяет степень компетенции и мотивации. Заблаговременно и адекватно информирует сотрудников в понятной для них форме. Мотивирует и увлекает сотрудников при выполнении их заданий. Консультирует сотрудников и содействует их профессиональному развитию. |
|
11. Поведение в коллективе |
Привлекает коллег к процессу принятия касающихся их реше- ний и воспринимает их доводы. Интегрирован в коллектив; заблаговременно распознает конфликтные интересы и конст- руктивно "обрабатывает" создавшиеся конфликты. Уравно- вешивает отношения на деловом и человеческом уровнях при возникновении межличностной напряженности. Не стремится получить выгоду за чужой счет, устанавливает четкие правила игры и действует в соответствии с ними. |
|
Умение выражать свои мысли | |
|
12. Компетент- ность в сфере вербальной коммуника- НИИ |
Выражается ясно и понятно; учитывает при этом уровень информированности собеседника. Не возбуждает противоре- чия; его идеи и предложения перенимаются другими; к нему обращаются за советом. |
|
13. Способность представлять свои идеи |
Использует графические изображения, примеры и сравнения при изложении своих мыслей; умело применяет технические средства. Совмещает доводы и структурирует их. В письмен- ной форме использует ясные фразы; текст четко структуриро- ван и хорошо читается. |
зрения возможности использования в качестве базы для прогноза потенциала в значительной мере переоцениваются. Причины такой переоценки кроются в том, что собеседование, как прави- ло, проводят менеджеры, которые не имеют необходимой для этого подготовки и опыта, недостаточно владеют техникой веде- ния интервью и методикой обработки и интерпретации его ре- зультатов, а в ходе самого интервью слишком много говорят сами и не структурируют беседу.
Субъективность процесса социального восприятия и связан- ные с ней типичные ошибки интервьюеров, такие как ложное первое впечатление, принятие решений под влиянием обаяния интервьюируемого, контрастов и сходства, личные предпочтения и антипатии, создают искаженную картину и ведут к ошибочным суждениям.
Если, однако, учесть, что собеседование в целом считается аб- солютно незаменимым методом, неизбежно возникает вопрос о том, как обеспечить его более высокую эффективность и добить- ся большей точности его результатов. С этой целью можно пред- ложить следующие рекомендации:
- создание структурированной схемы интервью, направленной на выявление соответствия претендента конкретным требовани- ям к работе;
- тренинг интервьюеров в целях освоения техники ведения бесед и постановки вопросов;
- проведение собеседования несколькими интервьюерами;
- систематическое протоколирование ответов кандидатов;
- сочетание интервью с несложными упражнениями, модели- рующими то или иное рабочее задание, а также с ролевыми игра- ми;
- четкое разделение сферы сбора информации и оценки.
(2) Психологическое тестирование
Психологическое тестирование в первом приближении можно подразделить на четыре основных вида:
а) тестирование личности;
б) тесты на выявление сферы интересов;
в) тесты на соответствие определенным психофизическим критериям;
г) тесты на интеллектуальные способности.
В ходе проводимых на фирмах оценок потенциала применя- ются главным образом тесты на интеллектуальные способности. Это связано со следующими причинами:
- тестирование личности является юридически спорным во- просом. Его методика разрабатывается, как правило, для исполь-
зования в клинических целях, в то время как на предприятиях тестирование разрешается использовать для выявления только тех характеристик личности, которые однозначно связаны с тре- бованиями соответствующего вида трудовой деятельности. Кро- ме того, против тестирования личности говорят недостатки мето- дики его проведения (статистические исследования показали, что использование при тестировании личности опросников позволя- ет добиться лишь весьма посредственной точности измерения и невысоких показателей стабильности и эффективности прогно- за). Наконец, многие из тех. по отношению к кому проводится тестирование личности, также считают проведение такого рода тестов неприемлемым;
- тесты по выявлению круга интересов могут применяться главным образом по отношению к выпускникам школ, стремя- щимся, например, получить профессиональное образование на предприятии;
- тесты на соответствие психофизическим критериям позволя- ют выявить такие характеристики, как способность к концентра- ции, степень внимательности и быстрота реакции, и используют- ся только применительно к весьма ограниченному кругу рабочих мест (например, такие тесты проходят летчики). При отборе и соответственном продвижении менеджеров такого рода тесты фактически не играют никакой роли;
- тесты по выявлению интеллектуальных способностей, как правило, разработаны на серьезной научной основе, а также про- верены на репрезентативных выборках. Они оправдали себя с точки зрения объективности, точности измерения и эффектив- ности прогнозирования. Однако использование тестов на интел- лектуальные способности и интерпретация их результатов требу- ют профессиональных знаний, которые обыкновенно имеются только у дипломированных психологов;
Скачать реферат