Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

Наглядно это может быть продемонстрировано на результатах опроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецких фирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием в Вашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшего звена на фирмах с числом работников более чем 2000 человек ответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль- ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам, коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям, дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон- такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от- раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованное повышение квалификации есть лишь часть квалификационной подготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со- вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера- туры особое значение приобретает организованный и неоргани- зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин- формация о собственном профессиональном опыте в большин- стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно- ценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается вывод о том, что профессиональная компетенция является наи- важнейшей предпосылкой получения ценной информации.

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ- ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по- вышение квалификации.

Содержание мероприятий по повышению квалификации мож- но систематизировать по тематике и категориям целей, постав- ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стан- дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации. Стандартные программы включают в себя как программы, содер- жание которых ориентировано на конкретную профессиональ- ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про- грамммы, содержание которых ориентировано на управление и поведение (отработка управления, отработка стиля поведения). Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-

143

шинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциям.

Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концеп- ций организационных преобразований (организационного разви- тия).

В этих случаях мероприятия по повышению квалификации могут являться подготовительным этапом к проведению органи- зационных преобразований или же проводиться одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показа- ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи- кации в значительной степени зависит от характера изменений "контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль- сами к возникновению нового или измененного содержания ме- роприятий по повышению квалификации служат изменения тех- нологического характера, динамика рынка, а также предложения менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя- щие от учебных заведений вне фирмы.

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квали- фикации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квали- фикации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Цели и функции повышения квалификации

Следует проводить различие между целями и функциями по- вышения квалификации. Цели — это состояние, которого стре- мятся достичь, а функции — это фактические воздействия.

Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста- точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны для всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици- ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир- мы.

Эти цели определяют три функции: управление, координацию и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ- ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координи-

144

рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите- риев для контроля.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше- ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычно способности и навыки, которые должны быть приобретены ра- ботниками. Сформулированные в общем виде цели называются главными целями. Они в несколько этапов детализируются и на- полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют- ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтролировано.

Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше- ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш- ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой квалификации отводится центральное место. То, что возможный спектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер- жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным, если мы рассмотрим функции повышения квалификации.

Согласно организационным теориям, в основу которых поло- жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол- нение которых гарантирует существование организации (фирмы). Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость. Эти три условия функционирования системы положены в основу структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше- ния квалификации.

Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол- нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго- товке персонала и повышению квалификации. При этом сначала рассматривается воздействие на профессиональную квалифика- цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали- фикационный показатель отражает влияние на способность эф- фективно работать, мотивационный — влияние на стремление выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз- можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы- полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости- гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу- чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшей мере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф- фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква- лификации способствует качественному и надежному выполне- нию сотрудником своей работы.

Интеграция и управление. Организационная структура пред- приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро- ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее

планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации. Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникам возможность самостоятельно определять проблемы и действовать во имя достижения целей, поставленных фирмой.

 Скачать реферат