Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

Анализ потребностей в образовании охватывает три области:

1) анализ фирмы, т.е. анализ целей, ресурсов, технологий, а также и анализ перемен в социально-экономической среде функ- ционирования фирмы;

2) анализ функций, т.е. анализ рабочего места, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к рабочему месту;

3) анализ сотрудников, т.е. анализ их знаний, способностей и навыков и выявление "пробелов".

Такая оценка позволяет определить количественные и качест- венные потребности в создании структур подготовки и тренинга,

ориентированных на ту или иную професионнальну область, а

178 ???

также выходящих за пределы отдельной профессиональной об- ласти. Целесообразно учитывать при этом анализе и вопросы планирования будущих изменений организационной структуры, а также изменений целей фирмы и процессов производства и реализации фирмой товаров и услуг.

Мероприятия по повышению квалификации на предприятии должны обладать достаточной гибкостью, чтобы их можно было легко приспособить к ожидаемым переменам в следующих об- ластях:

- работа (индивидуализация построения работ и оплаты тру- да, новые технологии);

- образование (изменение сфер потребностей, быстрое устаре- вание знаний, образование как вклад в стратегическое управле- ние фирмой);

- руководство (делегирование полномочий, координация и ин- формирование вместо контроля и прямых инструкций; ответст- венное отношение сотрудников к работе; автономные рабочие группы).

Совершенно очевидно, что включение внутрифирменной сис- темы образования и повышения квалификации в организацион- ную структуру зависит от специфики каждого отдельного пред- приятия. Однако общеприменимыми являются следующие прин- ципы:

1) внутрифирменная система повышения квалификации явля- ется частью обшей концепции развития персонала;

2) эта система должна входить в сферу компетенции отдела персонала;

3) в рамках организационной иерархии ответственность за данную систему должны нести менеджеры на самых высоких уровнях управления, чтобы продемонстрировать тем самым то высокое значение, которое на фирме придается повышению ква- лификации сотрудников.

Ниже на примере немецкой компании "Люфтганза" показана структура и систематика программ по повышению квалификации и тренингу, разработанных для руководящего состава и молодых специалистов, которым в будущем предстоит занять посты ме- неджеров.

Методика. При выборе методов и способов проведения заня- тий и тренинга необходимо, с одной стороны, основываться на научных принципах обучения, а с другой — четко определить Цели конкретной учебной программы.

Любая программа в области обучения должна быть построена таким образом, чтобы она ориентировалась на заранее четко

сформулированные и операционализированные цели. Только в этом случае удастся затем проконтролировать степень ее успеш- ности. Говоря об операционализации целей обучения, мы подра- зумеваем описание поведенческих характеристик, например:

"Участник по окончании учебного курса стал уметь .", или: "Участник освоил в ходе учебного курса .", или "Участник те- перь знает, что .".

Другой принцип, также очень сильно влияющий на эффек- тивность обучения, подразумевает активизацию участников пу- тем проведения групповых дискуссий, групповых занятий, роле- вых игр или просто путем опробования и усвоения новых видов действий ("учеба путем практики").

Вайнерт выделяет семь наиболее существенных принципов обу- чения при проведении тренинга:

- создание целесообразных взаимосвязей между содержанием отдельных программ тренинга;

- активное опробование приобретенных знаний на практике и повторение нового освоенного варианта поведения;

- информация о результатах тренировочных упражнений и не- посредственная обратная связь; создание схем вознаграждения с целью укрепления воздействия обучения;

- разделение содержания обучения на небольшие элементы,

- создание возможностей для "обработки" и устранения кон- фликтов, которые могут возникнуть в том случае, если новое ус- военное поведение и приобретенные новые воззрения будут про- тиворечить прежним установкам;

- учет индивидуальных различий между участниками при обу- чении (объем, быстрота, глубина и последовательность изложе- ния материала);

- обеспечение применения освоенного в реальной рабочей ситуации, т.е. в повседневном трудовом процессе.

В зависимости от того, какие цели преследуются отдельными программами тренинга и их сериями, можно выделить методы, ориентированные на содержание труда, которые служат приобре- тению знаний и умений, и методы, ориентированные на процессы, которые служат приобретению социальной восприимчивости и улучшению межличностных отношений.

На занятиях, особенно на тех, которые выходят за пределы кон- кретной профессиональной области, например, в ходе тренинга в руководстве и коммуникации, курсов сервиса и т.д., оправдала себя методика, направленная одновременно на изменение и воз- зрений, и поведения обучающихся.

Следующие методы способны изменить воззрения сотрудников:

- доклады, освещающие результаты научных исследований проблем управления, мотивации и общения;

- обсуждения-дискуссии;

- изучение конкретных случаев (реальные ситуации из практики руководства);

- работа в группах.

На изменение поведения воздействуют:

- интенсивные упражнения с использованием видеозаписи конфликтных разговоров (начальник — сотрудник);

- ролевые игры;

- групповые обсуждения;

- обсуждение с вынесением оценок.

Подход к проблемам управления сотрудниками, ориентиро- ванный на анализ поведения, базируется на предположении, что поведение в целом и поведение руководителей в частности под- дается обучению и изменению по меньшей мере в отдельных ас- пектах. Целенаправленный тренинг распространяется на два фундаментальных параметра поведения руководителя — ориен- тацию на сотрудников и ориентацию на задания.

Ориентация на сотрудников предполагает со стороны руково- дителя поведение с ориентацией на человека, содействующее в отношениях с сотрудниками взаимному доверию, уважению, че- ловеческому теплу и т.п. Такое поведение руководителя включает в себя, в частности, следующие действия: руководитель показы- вает сотрудникам, что он их уважает и ценит, выражает им свою признательность, привлекает сотрудников к принятию решений, подробно и регулярно информирует их, устраняет дистанцию, ободряет сотрудников, разрешает конфликты и т.д. Ориентация на задания предполагает поведение начальника с ориентацией на выполнение рабочих заданий. Руководитель ока- зывает направляющее и решающее влияние на стиль работы со- трудников и четко отграничивает роль руководящего лица от роли сотрудников. Такое поведение начальства охватывает, в ча- стности, постановку целей и контроль за их достижением, коор- динацию функций и выдачу управленческих указаний, оценку сотрудников, исправление действий сотрудников в процессе ра- бот и при необходимости их критику.

 Скачать реферат